Mary Parker Follet - Gestión empresarial
Introducción
El presente trabajo hablaremos de Mary Parker Follet, podemos decir que el concepto de gestión empresarial, ha evolucionado en la medida que el hombre ha avanzado en la consecución de nuevas tecnologías y relaciones para el mejoramiento de nuevos productos y servicios, en la satisfacción de un mercado cada día en crecimiento y complejo.
El
presente trabajo tiene como objetivo revisar y explorar la biografía de esta
mujer que aporto mucho a la administración, con aplicación y desarrollo de
nuevas propuesta para el sostenimiento y perduración de nuevos entornos en el
mundo de los negocios, aplicando y adoptado nuevas filosofía de gestión, dando
lugar a unos avances extraordinarios en materia de planificación, organización,
dirección y control.
Por
consiguiente, la gestión empresarial ya no es un argumento de carácter local ni
tampoco nacional, las distancias de nuestro mundo, en la evolución de nuevas
sociedad de información y conocimiento, a estos cambios debe considerarse ahora
como un asunto de índole mundial, para desarrollo de nuevas estrategias para el
permanencia en el mercado y satisfacciones a cliente en cualquier parte del
mundo.
Cuerpo
Mary Parker Follett Nació en Quincy, Massachussets,
cerca de Boston, el 3 de septiembre de1868 y murió 18 de diciembre de 1933,
Boston, Massachusett. Parker Follett nació en una influyente familia cuáquera
en Massachusetts, Estados Unidos, donde vivió por mucho tiempo. En septiembre
de 1885 se matriculó en Anna Ticknor en la escuela por correspondencia”
Sociedad de fomentar el estudio en el hogar”. En su capacidad como teórico de
gestión, Mary Parker fue pionero en la comprensión de los procesos laterales
dentro de las organizaciones jerárquicas. Introduciendo frases tales como
resolución de conflictos, poder y autoridad y la labor del liderazgo.
En 1892 entró en la
rama femenina de la universidad en Harvard.
En 1898 se graduó de Radcliffe College, Pero se le negó un doctorado en
Harvard sobre la base de que ella era una mujer. Fue un trabajador social,
consultor de gestión de y pionero en los campos de la teoría de la organización
y comportamiento organizacional.
Mary Parker fue uno
de los dos grandes gurús de la gestión de las mujeres en los primeros días de
la teoría clásica de gestión. Como tal, fue una de las primeras mujeres que
alguna vez invitado a dirigirse a la Escuela de Economía de Londres. Es
considerada, en la escuela de las relaciones humanas, como una de las
precursoras más importantes del pensamiento administrativo.
Hery Serzo (1983) El
líder debe saber cómo “crear un poder de grupo en vez de expresar un poder
personal” (pp 37 – 38).
Mary Parker Follett
publicó varios libros en las tres décadas siguientes a su graduación, entre sus
escritos más importantes resaltan:
·
The Speaker of the House of Representatives ("El Vocero de la Cámara
de Representantes", 1896)
· The New State (" El nuevo estado la organización en grupos como solución
para el gobierno popular en 1918).
· Creative Experience ("Experiencia Creativa", 1924).* En 1925
dictó la conferencia Los principios psicológicos en la administración de los
negocios y la conferencia El poder con la gente.
· Mary Parker Follett publicó varios libros en las tres décadas siguientes a
su graduación, entre los que se incluyen: "El Vocero de la Cámara de
Representantes", 1896.
· "Administración Dinámica", 1941 (esta colección de disertaciones
y artículos breves fue publicada póstumamente).
Enfoque
Puede relacionarse
con el empowerment o empoderamiento, es decir, con tipos de empresas en donde
se potencian y se abren espacios de participación a los empleados.
Follet, logró reducir
la brecha entre el enfoque mecanicista de Taylor y el enfoque contemporáneo que
enfatiza el comportamiento humano. A ella se le debe más que a ninguna otra
persona, el unir la administración científica con el enfoque de grupo o de
sistemas a la solución de problemas administrativos.
Coser, Louis (1967) "Follett
introduce un cambio cualitativo en la toma de conciencia del propio deseo, tras
la reevaluación el momento de interacción de deseos ya es otro distinto del que
provocó inicialmente el conflicto, es otro momento, luego la satisfacción de
deseos responde a parámetros distintos" (Pág. 197)
Roberto Domínguez
Bilbao y Silvia García Dauder ( 2005) "El compromiso no crea, trata con lo
que ya existe; la integración crea algo nuevo" (Pág. 15)
La originalidad del
texto de Follett le dota de una permanente actualidad. Con su texto podríamos
seguir afirmando hoy que hay otra forma de ver el conflicto en las
organizaciones, y con su texto podríamos anticipar algunas de las principales
resistencias a su propuesta:
Roberto Domínguez
Bilbao y Silvia García Dauder (2005) "Otro obstáculo a la integración es
que nuestro modo de vida nos ha habituado a muchos a disfrutar con la
dominación. A muchos la integración les parece una cuestión más aburrida; no
lleva a las ‘emociones fuertes’ de la conquista" (Pág. 15).
De este modo, Follett
también introduce la dimensión de construcción social.
La Persona
Follett estaba
convencida de que ninguna persona podría sentirse completa a no ser que formara
parte de un grupo y que los humanos crecían gracias a sus relaciones con otros
miembros de las organizaciones. De hecho, afirmaba que la administración era
"el arte de hacer las cosas mediante personas". Partía de la premisa
de Taylor, en el sentido de que los obreros y los patrones compartían un fin
común como miembros de la misma organización, pero pensaba que la diferencia
artificial entre gerentes y subordinados oscurecía su asociación natural. Es
por esta razón que su "poder con" en lugar del "poder
sobre" se constituye en la base para la gerencia participativa.
Tonn, (2003) Asimismo
ella dijo que “¿Se debería dar a la mujer un lugar en la política? La mujer
está en la política; ningún poder bajo el sol puede echarla. Estamos ahora
comenzando a reconocer más y más claramente que el trabajo que hacemos, las
condiciones de ese trabajo, las casas en las cuales vivimos, el agua que
bebemos, la comida que comemos, las oportunidades de educar a nuestros hijos,
que de hecho el área completa de nuestra vida diaria debería constituir
política. No existe línea donde la vida de la casa termine y la vida de la
ciudad comience. No existe un muro entre mi vida privada y mi vida pública.”
(Pág. 180).
Tonn, (2003)
"Una notable contribución a la teoría social y política. No sólo es
indispensable para aquellos que desean pensar inteligentemente sobre la
reconstrucción política que está evidentemente detrás de nosotros, sino también
para todos los que desean un resumen claro de los resultados de la sociología
psicológica moderna. En ningún otro trabajo está expuesto el punto de vista
sociológico moderno más claramente." (Pág. 308)
Asimismo afirmo que
ninguna persona podría sentirse completa a no ser que formara parte de un grupo
y que los humanos crecían gracias a sus relaciónes con otros miembros de las
organizaciones, en ese sentido los trabajadores y los patrones compartían un
fin común como miembros de la misma organización, pero pensaba que la
diferencia artificial entre os gerentes (que giraban las órdenes) y los
subordinados (que aceptaban las órdenes) oscurecía su asociación natural. Donde
lo podemos claramente en la siguiente figura 6, ejes y dimensiones del mundo de
las empresas, donde se visualiza no solo la toma en cuenta a las personas y los
grupos, sino también las consecuencias de factores del entorno, como la
política, la economía y el ambiente.
Fuerza de Grupo
Creía firmemente en
la fuerza de grupo, en el cual los individuos podían combinar sus diversos
talentos para lograr algo mayor. Es más, su modelo de control
"holístico" no sólo tomaba en cuenta a las personas y los grupos,
sino también las consecuencias de factores del entorno, como la política, la
economía y la biología. Su modelo fue un importante antecedente del concepto de
que la administración significa algo más que lo que ocurre en una organización
cualquiera, incluyó explícitamente el entorno de la organización en su serie
más amplia de relaciones, algunas dentro de la organización y otras más allá de
sus fronteras.
Es una entrevista a
la Sra. Follet, creo que te será de ayuda para conocer un poco más el
pensamiento de esta pionera del enfoque conductista y que hace parte de los
llamados autores clásicos de la teoría administrativa.
En la necesidad de
contrapesar la fuerte tendencia a la deshumanización del desarrollo del
trabajo, en principio en la aplicación de métodos rigurosos, científicos y
exacto, donde el trabajador, debían someterse obligatoriamente para el
desarrollo de sus actividades en la organizaciones donde laboraban, sus
principales pensadores son los siguientes George Elton Mayo, Mary Parker
Follet, AbrahamMaslow, FrederickIrvingHerzberg y DouglasMc Gregor, a
continuación desarrollaremos sus distintos postulados para el beneficio de la
organización.
Defensa de los enfoques creativos y constructivos para la resolución de
disputas.
Al principio del siglo
20, mucho antes que los autores contemporáneos en el tema, Mary Parker Follett
era una defensora de los enfoques creativos y constructivos para la resolución
de disputas. A pesar de ello, aún hoy, muy pocos de nosotros conocemos su
nombre o hemos leído su trabajo. ¿Por qué es que Follett se aleja de nuestra
vista? Una razón, dada por un admirador de ella, Elliot M. Fox, apareció en una
publicación de 1968 rindiéndole un homenaje en la fecha en que ella habría
cumplido 100 años.
"Ella casi
siempre se expresaba con términos simples y bastante cotidianos. Quizás la
habrían estudiado más si ella hubiese desarrollado una jerga que requiriese
esfuerzos periódicos para interpretarla. La cuestión es que su fraseología era
tan usual que muy pocos ven la necesidad de explicarla" (Fox, 1968). Es
indudable que hay más explicaciones acerca de por qué no mantuvo su reputación
como pionera; y sería interesante explorarlas. Pero por ahora la tarea más
importante es la de volver a mirar las ideas de Follett. Nosotros tenemos mucho
para aprender y ella tiene mucho para enseñarnos. Yo he diseñado este artículo
con el objetivo de alentar este proceso.
En la resolución de
conflicto una vez las partes se han decidido a explorar la posibilidad de la
vía integradora, el proceso de estructuración del conflicto sólo tiene sentido
comprendiendo del modo más profundo posible tanto la propia postura como la del
otro. Es el proceso representado en los pasos dos, tres y cuatro. Primero es la
explicitación de las diferencias que ha llevado a las partes a tomar conciencia
de que entre ellas se produce un conflicto, pero a partir de ahí las partes
tienen que comenzar el proceso de autoclarificación, es decir, de revelar a la
otra parte a la vez que son conscientes ellos mismos de los aspectos
subyacentes a las posturas, actitudes o manifestaciones que forman parte del
conflicto manifiesto:
Roberto Domínguez
Bilbao y Silvia García Dauder (2005) "Comencé este apartado diciendo que
el primer paso en la integración es poner la diferencia al descubierto. Si el
primer paso es que antepongamos claramente lo que hay que integrar, hay que
señalar algo muy importante para nosotros –a saber, que las luces más
brillantes en una situación no son siempre aquellas más indicativas de los
temas reales implicados. (…) Encontrar los rasgos significativos más que los
dramáticos de la controversia industrial, de un desacuerdo en relación con la
política de la Junta Directiva o entre empresarios, es esencial para integrar
las políticas empresariales" (Pág. 14)
La consecuencia de
este proceso no es una proporción de deseo satisfecho, sino una interacción
transformada. Los deseos, tal como eran percibidos y manifestados por las
partes en un principio, se transforman en tanto que elementos de un campo, de
un sistema, de interacción común.
Roberto Domínguez
Bilbao y Silvia García Dauder (2005) "Vemos en nuestra consideración de la
respuesta circular que mi conducta ayuda a crear la situación respecto a la
cual estoy respondiendo. Esto implica (lo que tengo que tener en cuenta
diariamente) que mi conducta está ayudando a desarrollar la situación respecto
a la cual estoy respondiendo. El nivel de vida sube no sólo mientras, sino
parcialmente porque, está siendo estudiado" (Pág. 14).
Teoría y Práctica
Bien adelantada a sus
tiempos, Follett se movía con facilidad entre los mundos de la teoría y los de
la práctica, entre los ejemplos interpersonales y los internacionales entre la
especulación y la aseveración. Sus escritos siguen siendo frescos, no
dogmáticos, experimentales e inspiradores. Parafrasearla sería hacerle un daño.
Es por esa razón que yo aplico el sistema de tener una entrevista imaginaria
con ella. Las preguntas son mías y espero que las de ustedes. Las respuestas de
Follett están escritas con las palabras de ella, tal como las tiene en sus
libros: "The New State" (1918), y "The Creative
Experience"(1924), (La Experiencia Creativa, y en Dynamic Administration
(La Administración Dinámica) que es una colección de sus artículos. Hay citaciones
al final de cada respuesta en la sección de referencias que la acompaña ya
aparecerán de la siguiente manera The New State (NS, The Creative Experience
(CE), y Dynamic Administration (DA).
La administración de empresas
Trabajó como teórica de la administración y la política, introduciendo
frases tales como resolución de conflictos, poder y autoridad y la labor del
liderazgo.
Follett sostuvo muy
firmemente que hay principios comunes a todas las esferas de la administración.
Se interesó en la administración de negocios cuando descubrió que los gerentes
en la industria enfrentaban el mismo tipo de problemas de control, poder,
participación y conflicto que los administradores en el servicio público. Ella
sintió que estos problemas estaban siendo más activamente resueltos por los
gerentes que por los administradores. La empresa era un fermento de nuevas
ideas y los experimentos eran más audaces.
En el lado
técnico, como habitualmente se llama, un conocimiento de producción y
distribución. En el lado personal, un conocimiento de cómo tratar
fructíferamente con sus propios compañeros. Mary Parker considero que los
elementos esenciales vienen del mando y la coordinación y puso en atención a la
autoridad y responsabilidad. Indico que existen 3 formas para resolver
problemas de la organización, las cuales son: predominio, compromiso y
conflicto constructivo. Para Mary Parker existe una diferencia entre poder y
autoridad. Esta última es esencialmente moral: es el reconocimiento que se le
da a la persona que ocupa una posición en la organización, mientras que el
poder es en consecuencia de la jerarquía.
Fue un
trabajador social, consultor de gestión y pionero en los campos de la teoría
organizacional y comportamiento organizacional. Ella también es autor de varios
libros y numerosos ensayos, artículos y discursos sobre la democracia, las
relaciones humanas, la filosofía política, la psicología, el comportamiento
organizacional y resolución de conflictos. Junto con Follett amonestó a los
empleados overmanaging, un proceso que ahora se conoce como la microgestión,
como "caciquismo" y que es considerado por algunos autores como la
"madre" de la gerencia científica. Como tal, fue una de las mujeres
por primera vez invitado a dirigirse a la Escuela de Economía de Londres, donde
habló sobre cuestiones de gestión de última generación.
El
pensamiento de Mary Parker Follet se puede sintetizar de la siguiente manera: A
fin de lograr la efectividad y eficiencia de toda organización se deben tomar
en cuenta los motivos, deseos e insatisfacciones de todos los integrantes del
grupo.
Para el éxito
de la empresa, se requiere la integración de los diferentes puntos de vista y
opiniones, de tal manera que cada individuo cuente y sea parte efectiva del
grupo.
Para Mary
Parker los problemas que surgen en las empresas deben solucionarse con la
colaboración de los integrantes de la misma y tratarse desde un punto de vista
psicológico.
Gestión
Ella se
distinguió en el campo de la gestión por ser buscado por el presidente como su
asesor personal en la gestión sin fines de lucro, no gubernamentales y
voluntarias. En su calidad de teórico de la gestión, Mary Parker Follett fue
pionero en la comprensión de los procesos laterales dentro de las
organizaciones jerárquicas (que el reconocimiento condujo directamente a la
formación de organizaciones de tipo matriz, el primero de los cuales se DuPont,
en la década de 1920), la importancia de los informales procesos en las
organizaciones, y la idea de la "autoridad de competencia" - que en
realidad sirvió para modificar la tipología de la autoridad creada por su
contemporáneo alemán, Max Weber, que se rompió la autoridad en tres categorías
diferentes: racional-legal, tradicional y carismático.
Roberto
Domínguez Bilbao y Silvia García Dauder (2005) “La dominación, obviamente, es
una victoria de una parte sobre la otra. Esta es la forma más fácil de resolver
el conflicto, la más fácil en el momento, pero sin éxito generalmente a largo
plazo (...) La segunda forma de tratar el conflicto, el compromiso, la
entendemos bien, ya que es la forma con la que resolvemos la mayoría de
nuestras controversias. Cada parte cede un poco de cara a tener paz, o,
hablando más rigurosamente, de cara a que la actividad que ha sido interrumpida
por el conflicto pueda continuar. (...) Si conseguimos sólo compromiso, el
conflicto surgirá una y otra vez en una u otra forma, porque en el compromiso
renunciamos a parte de nuestro deseo, y porque no estaremos satisfechos con
quedarnos ahí, a veces intentaremos alcanzar todo nuestro deseo” (Pág. 12)
Tras su
experiencia pasada como experta en el funcionamiento de la política
estadounidense y del movimiento de centros comunitarios, Follett es reconocida
ahora como una solicitada asesora de la gestión y administración de empresas.
Curiosamente percibía el mundo empresarial, debido a su carácter práctico, como
un mundo estimulante y excitante del cual se convirtió en una experta -en un
tiempo donde dicho espacio estaba prácticamente cerrado a las mujeres. El
Bureau of Personnel Administration de Nueva York, que organizaba conferencias
anuales para ejecutivos de empresas e invitaba a prestigiosos oradores para
estas ocasiones, reconoció a Follett como experta pensadora de la gestión de
empresas. Su director, el profesor de ciencia política Henry C. Metcalf, que
había trabajado con Follett a principios de 1900 y conocía sus trabajos, le
pidió que diera una serie de charlas sobre “Las bases psicológicas de la
administración de empresas” en la conferencia de la BPA de 1925. El texto que
hemos traducido aquí fue presentado en enero de dicho año como parte de estas
conferencias anuales de la BPA y publicado, junto con otras tres conferencias
de Follett que recogían muchas de las ideas de Creative Experience -“The Giving
of Orders”, “Business as an Integrative Unity” y “Power”-, en un libro editado
por Henry C. Metcalf, Scientific Foundations of Business Administration. En
1927 Metcalf publicó de nuevo en dos libros editados por él –Business
Management as a Profession y Psychological Foundations of Business
Administration- varias conferencias dadas por Follett bajo los auspicios de la
BPA. Entre otros títulos destacamos aquí “The Meaning of Responsability in
Business Management” del primero, y “The Psychology of Control”, “The
Psychology of Consent and Participation” y “The Psychology of Conciliation and
Arbitration” del segundo libro mencionado. En estas charlas planteó entre otras cuestiones cómo debería ser una
empresa para que trabajadores, administradores y propietarios sintieran una
responsabilidad colectiva; el método de integración en un período conflictivo y
de frecuentes huelgas; el papel del poder en la integración de las diferencias;
la participación activa – frente al consentimiento- como un método de “evocar,
interactuar, integrar y emerger”; las integraciones creadoras que produce la
mediación frente al arbitraje, etc.7 Resulta impresionante imaginarnos a esta
mujer dando charlas sobre estos temas en la década de los 20 ¡a una audiencia
de ejecutivos de empresas! Como señala Pauline Graham (1995), el hecho de que
Follett fuera una outsider que nunca trabajó en el ámbito empresarial le
otorgaba su mayor fuerza: como científica política con una gran experiencia
práctica en temas públicos y sociales, transmitía a su audiencia empresarial un
conocimiento y una visión mucho más amplias y enriquecedoras.
Conclusión
Critico abiertamente la aplicación materialista de Taylor y seguidores, afirmando que solo tomaba en cuenta aspectos mecánicos y olvidaba aspectos psicosociales del hombre.
La
administración de empresas incluye: en el lado técnico, como habitualmente se
llama, un conocimiento de producción y distribución.
En el lado
personal, un conocimiento de cómo tratar fructíferamente con sus propios
compañeros.
Mary Parker
considero que los elementos esenciales vienen del mando y la coordinación y
puso en atención a la autoridad y responsabilidad. Indico que existen 3 formas
para resolver problemas de la organización, las cuales son: predominio,
compromiso y conflicto constructivo.
Para Mary
Parker existe una diferencia entre poder y autoridad. Esta última es
esencialmente moral: es el reconocimiento que se le da a la persona que ocupa
una posición en la organización, mientras
que el poder es en consecuencia de la jerarquía.
Parker
Follett sugirió que las organizaciones funcionan bajo el principio del poder
"con", y no del poder "sobre". Reconoció que la naturaleza
holística de la comunidad, y desarrolló aún más la idea de "relaciones
recíprocas" en el entendido para el entendimiento de los aspectos
dinámicos del individuo en su relación con otros. También defendió el principio
de integración y de "compartir el poder".
Sus ideas
sobre la negociación, el poder y la participación del empleado, influyeron en
el desarrollo de los estudios organizacionales. Parker Follett también fue una
pionera de los centros comunitarios.
La pensadora,
Mary Parker Follett, fue una de las precursora de un nuevo concepto en el
interior de las organizaciones empresariales desde la óptica en el
comportamiento del hombre en relaciones humana y de la estructura
organizacional, por consiguiente es la unión de administración científica y en la
solución de problemas administrativos, las personas en las organizaciones son
susceptibles de tratamiento científico; plantean que en los seres humanos, los principios
científicos pueden ser la clave del éxito junto con el conocimiento coordinado,
ordenado y sistematizado; por lo tanto, si podemos acumular, respecto a las relaciones
humanas, el conocimiento logrado mediante la observación, la experimentación y
el razonamiento sistemáticos, de la misma forma podemos coordinar, ordenar y
sistematizar ese conocimiento con un mayor aporte a la concepción de la
organización y la cooperación de sus componentes.
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