INTRODUCCIÓN
En el presente trabajo hablaremos sobre la Nueva Ley Procesal del Trabajo, tocaremos específicamente los temas de la vulneración a la libertad sindical, la vulneración al Proceso y principio de primacía de la realidad, la vulneración a la celeridad procesal y por último la Competencia por territorio.
Muchos dicen que esta Ley pretende ser una herramienta eficaz para resolver los conflictos jurídicos originados por la prestación de servicios de carácter personal. Pero vemos algunas dificultades en cuestión de este asunto.
Un sector importante de trabajadores vienen insistentemente denunciado que la Nueva Ley ha dado “un paso adelante, pero muchos otros atrás”. El meollo de su crítica radica en que, desde su análisis, la Nueva Ley desaparece de su contenido al sujeto trabajador y con ello el goce de sus derechos fundamentales.
Como toda norma procesal, la Nueva Ley establece los presupuestos y las condiciones sine qua non se constituiría ni desarrollaría como válida una relación jurídica procesal laboral que, en esencia, no es sino la relación, en sede judicial, entre el empleador y el trabajador. Establece, además, los derechos, garantías y procedimientos que las partes de un conflicto laboral tendrán que asir y recorrer para resolver su controversia.
Las normas procesales cumplen una función instrumental en la resolución de conflictos surgidos a nivel de normas sustantivas, por ello es que un sector de juristas suele denominarlas normas adjetivas. Las normas procesales laborales deben servir, como instrumento, a solucionar conflictos surgidos en la imperfección funcional de los derechos y obligaciones laborales, fijan a decir el inicio, desarrollo y fin del viaje procesal en el que entramará la controversia laboral.
Nuestro trabajo estará estructurado en introducción, marco teórico, conclusión y bibliografía.
A lo largo del presente trabajo iremos detallando cada punto que vamos a tratar.
MARCO TEÓRICO
1.1. Vulneración a la libertad sindical.
Una ventaja de lo que es el sindicalismo, es que los sindicatos no requieren poder especial de representación para defender a sus afiliados.
Se afirma erróneamente que la Nueva Ley sustituye la institución jurídica por la institución. Nada más alejado de una correcta teoría. La relación laboral no puede ser sustituida por la prestación de servicios, pues, y en rigor a la técnica jurídica expuesta, el contenido no puede sustituir al continente. Especifiquemos, la relación laboral es el vínculo entre el trabajador y el empleador, como parte del vínculo el trabajador tiene una obligación de hacer que materializa ejecutando una prestación de servicios que aunque personal, remunerada y subordinada, es una prestación de servicios al fin. Las instituciones “relación laboral” y “prestación de servicios” no son sustituibles o excluyentes entre sí, al contrario, son necesarios componentes que estructuran, en interdependencia, de continente a contenido, un contrato de trabajo.
Luego, y como derivación del anterior criterio erróneo, se añade otro exabrupto teórico aún más colosal: La Nueva Ley sustituiría, tácitamente, la institución jurídica “contrato de trabajo” por la institución jurídica “contrato de prestación de servicios”, tal indefendible postura prescinde de la relación lógica existente entre ambas: el género y la especie. El “contrato de trabajo” y el “contrato de locación de servicios” son especies del “contrato de prestación de servicios”. El primero integra el Derecho Laboral, el segundo, el Derecho Civil. No obstante compartir el mismo género, la subordinación, se repite, es el principal elemento distintivo del contrato de trabajo, pues, y a diferencia, en el contrato de locación de servicios las partes entablan una relación de naturaleza independiente u horizontal. Piénsese, por ejemplo, en la independiente relación entre un peluquero y su cliente .
¿Dónde radica el inconmensurable error? En sustentar forzosamente una falsa sinonimia existente entre el contrato de prestación de servicios y el contrato de locación de servicios, una absurda exacta identidad entre el género y su especie.
Para mayor abundamiento. Analizando la Nueva Ley tenemos que el artículo II de su Título Preliminar glosa: “Corresponde a la justicia laboral resolver los conflictos jurídicos que se originen con ocasión de las prestaciones de servicios de carácter personal, de naturaleza laboral, formativa, cooperativista o administrativa; están excluidas las prestaciones de servicios de carácter civil…”. Este articulado excluye taxativamente la prestación de servicios civil o el contrato de locación de servicios.
De todo lo anterior desprendemos enfáticamente que no existe fundamento lógico, teórico, ni legal para deducir, ligeramente, que la Nueva Ley sustituye la relación laboral por la prestación de servicios y el contrato de trabajo por el contrato de prestación de servicios Tales afirmaciones son tan desvariadas como afirmar que el agua sustituirá al vaso, para la primera errónea deducción, y que el peruano sustituirá al ser humano, para la segunda.
Pero creo que la Nueva Ley mejora por trabajador la representación sindical. Su artículo 8.2 indica que los sindicatos pueden comparecer al proceso laboral en defensa de los derechos colectivos y en defensa de sus dirigentes y afiliados, y, su artículo 8.3, que los sindicatos actúan en defensa de sus dirigentes y afiliados sin necesidad de poder especial de representación . Es decir, sea el conflicto jurídico laboral de naturaleza colectiva o individual, sin que medie poder especial de representación, los sindicatos pueden salir en defensa de su convenio, de sus dirigentes y de sus afiliados. En concreto, una íntegra representación sindical. Esto es muy positivo y constituye otro gran paso hacia adelante.
En otro punto yo creo que si es probable que se logre una sostenibilidad general de parte de esta Ley. La sostenibilidad a corto plazo depende del compromiso del Gobierno para avanzar en la formación y en la institucionalización de los nuevos procedimientos de inspección y conciliación. La sostenibilidad a largo plazo requiere una cooperación social tripartita a fin de institucionalizar los cambios.
La creación de capacidad, se ha conseguido crear capacidad en los sindicatos y las organizaciones de empleadores para que se reproduzcan los resultados de proyectos clave.
La formación, se ha capacitado a una serie de formadores para que puedan transmitir conocimientos a un amplio grupo de partes interesadas.
Asimismo vemos cuando se presenta en el despido; que se presenta cuando la motivación del despido se funda en cualquiera de los supuestos que el art. 29 del DS 003-97-TR enumera bajo sanción de nulidad y que son: la afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales; ser candidato a representante de los trabajadores o haber actuado en esa calidad; presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, la discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma y, el embarazo.
La libertad sindical constituye un derecho complejo en la medida que tiene un alcance individual y colectivo, y que está compuesto por tres derechos que forman parte de su contenido esencial: la libertad de asociación, el derecho a negociar colectivamente y el derecho a la huelga. Si bien no es objeto del presente trabajo hacer un repaso monográfico sobre estas instituciones, baste trazar brevemente cuáles son sus alcances y regulación. En primer lugar, la libertad de asociación consiste principalmente en el derecho de toda persona de constituir las organizaciones sindicales que estime pertinentes, a afiliarse a ellas y a organizar libremente las actividades del sindicato.
El derecho a la libertad sindical es un derecho “especialmente resistente a todo propósito de encorsetar sus elementos básicos. Sea como fuere y al margen de las anteriores consideraciones, en la identificación de la libertad sindical que constituye el objeto de la protección privilegiada que nuestro ordenamiento reconoce, es común entender que aquella engloba una dual protección, individual y colectiva” .
“La libertad de sindicación, entendida como la capacidad auto determinativa para participar en la constitución y desarrollo de las actividades sindicales, tiene como contenido esencial un haz de facultades y de derechos, tales como el derecho a fundar organizaciones sindicales; el derecho de libre afiliación, desafiliación y reafiliación en las organizaciones sindicales; el derecho a la actividad sindical; el derecho de las organizaciones sindicales a ejercer libremente las funciones que la Constitución y las leyes le asignen, en defensa de los intereses de sus afiliados; el derecho a que el Estado no interfiera en las actividades de las organizaciones sindicales ”
La función de la Organización Internacional del Trabajo en materia de libertad sindical y de protección de la persona consiste en contribuir a la aplicación efectiva de los principios generales de la libertad sindical, que constituye una de las garantías primordiales para la paz y la justicia social. Al cumplir su responsabilidad al respecto la Organización no debe vacilar en discutir a nivel internacional casos cuya índole sea tal que afecten sustancialmente al logro de los fines y objetivos de la OIT según se exponen en la Constitución de la Organización y en la Declaración de Filadelfia y a los diferentes convenios relativos a la libertad sindical.
En virtud de su Constitución, la OIT se ha creado en especial para mejorar las condiciones de trabajo y promover la libertad sindical en el interior de los diferentes países. De aquí resulta, que las materias tratadas por la Organización a este respecto no correspondan ya al dominio reservado de los Estados y que la acción que la Organización emprende a ese fin no puede ser considerada como una intervención en los asuntos internos, puesto que entra dentro del marco del mandato que la OIT ha recibido de sus miembros con miras a alcanzar los objetivos que le han sido asignados.
Las cuestiones examinadas por la OIT respecto de las condiciones de trabajo y de la defensa de la libertad sindical no pueden considerarse como una injerencia indebida en los asuntos internos de un Estado soberano puesto que ello entra dentro del marco del mandato que la OIT ha recibido de sus miembros, que se han comprometido a cooperar con miras a alcanzar los objetivos que le han sido asignados.
La finalidad del procedimiento ante el Comité es promover el respeto de los derechos sindicales de jure y de facto.
Las quejas ante el Comité pueden ser presentadas con independencia de que el país de que se trate haya o no ratificado los convenios sobre libertad sindical.
El mandato del Comité consiste en determinar si una situación concreta desde el punto de vista legislativo o de la práctica se ajusta a los principios de libertad sindical y de negociación colectiva derivados de los convenios sobre estas materias.
En el marco de su mandato, corresponde al Comité examinar en qué medida puede verse afectado el ejercicio de los derechos sindicales en los casos de alegatos de atentados contra las libertades civiles.
Cuando leyes nacionales, incluidas aquellas interpretadas por tribunales superiores, vulneran los principios de la libertad sindical, el Comité siempre ha estimado que correspondía a su mandato examinar las leyes, señalar orientaciones y ofrecer asistencia técnica de la OIT para armonizar las leyes con los principios de la libertad sindical definidos en la Constitución de la OIT con los convenios aplicables.
Principios sobre la legislación en la materia y la injerencia de las autoridades. Las disposiciones legislativas que regulan detalladamente el funcionamiento interno de las organizaciones de trabajadores y de empleadores entrañan graves riesgos de injerencia por las autoridades públicas. En caso de que su adopción fuera considerada indispensable por las autoridades, estas disposiciones deberían limitarse a establecer un marco general, dejando a las organizaciones la mayor autonomía posible para regir su funcionamiento y administración. Las restricciones a este principio deberían tener como únicos objetivos garantizar el funcionamiento democrático de las organizaciones y salvaguardar los intereses de sus afiliados. Por otra parte, debería preverse un recurso ante un órgano judicial, imparcial e independiente, a fin de evitar todo riesgo de injerencia excesiva o arbitraria en el libre funcionamiento de las organizaciones.
El Comité no considera que la simple existencia de una legislación sindical constituya en sí una violación de los derechos sindicales, al poder darse el caso de que el Estado desee velar por que los estatutos sindicales se ciñan a la ley. Ahora bien, ninguna legislación adoptada en este ámbito puede menoscabar los derechos de los trabajadores definidos en el marco de los principios de la libertad sindical. Prescripciones legislativas demasiado detalladas y estrictas en la materia pueden frenar en la práctica la creación y el desarrollo de las organizaciones sindicales.
Para que las organizaciones tengan derecho a elaborar sus propios estatutos y reglamentos con libertad absoluta, la legislación nacional debería limitarse tan sólo a sentar las condiciones formales que deberán respetar los estatutos, los cuales, junto con los reglamentos correspondientes, no necesitarán la aprobación previa de las autoridades públicas para entrar en vigor.
Lo que es discriminación racial, nos dice que las disposiciones de una ley relativas a la organización, en los sindicatos mixtos registrados, de ramas separadas para trabajadores de diferentes razas y a la convocación de reuniones separadas de dichas ramas, no son compatibles con el principio generalmente aceptado de que las organizaciones de trabajadores y de empleadores deben tener el derecho de elaborar libremente sus estatutos y de organizar su administración y actividades.
Relaciones entre sindicatos de base y organizaciones de grado superior. Por regla general, las autoridades públicas deberían respetar la autonomía de los sindicatos y de las organizaciones de nivel superior, incluso en lo que se refiere a las diversas relaciones que pueden establecer. Las disposiciones legales que menoscaban esa autonomía deberían, por consiguiente, constituir una excepción y, cuando se estime necesarias en razón de las circunstancias inhabituales, acompañarse con todas las garantías posibles contra una injerencia indebida.
La sumisión de las organizaciones de base a la dirección de las organizaciones sindicales superiores así como la aprobación de su constitución por estas últimas, y la elaboración de los estatutos de los sindicatos por parte del Congreso Nacional de representantes sindicales constituyen obstáculos importantes para que los sindicatos puedan ejercer su derecho de elaborar sus estatutos, organizar sus actividades y formular programas de acción.
El principio básico en materia de derecho de huelga. Ya en 1952, en su segunda reunión, el Comité de Libertad Sindical afirmó el derecho de huelga y formuló los elementos del principio básico sobre este derecho, del que en cierto modo derivan todos los demás, a tenor del cual el derecho de huelga es uno de los medios legítimos fundamentales de que disponen los trabajadores y sus organizaciones para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales (OIT, 1996, párrafos 473-475). Sobre la base de este principio, a lo largo de los años el Comité de Libertad Sindical, además de reconocer que la huelga es un derecho y no simplemente un hecho social: Ha dejado claro que se trata de un derecho del que deben disfrutar las organizaciones de trabajadores.
Ha adoptado un criterio restrictivo al delimitar las categorías de trabajadores que pueden ser privadas de este derecho y respecto de las limitaciones legales a su ejercicio, que no deben ser excesivas.
Ha vinculado el ejercicio de derecho de huelga a la finalidad de promoción y defensa de los intereses económicos y sociales de los trabajadores (criterio este que excluye del ámbito de protección internacional en el seno de la OIT las huelgas puramente políticas aunque no aporta de manera directa elementos de pronunciamiento sobre la huelga de solidaridad, cuestión esta que será examinada más adelante pero que no puede ser objeto de una prohibición absoluta).
Ha considerado que el correcto ejercicio del derecho de huelga no debe acarrear sanciones perjudiciales de ningún tipo, que implicarían actos de discriminación antisindical.
En los principios de los órganos de control de la OIT no se encuentra una definición de la huelga que permita a priori sacar conclusiones sobre la legitimidad de las distintas modalidades de ejercicio del derecho de huelga. Sin embargo, algunas modalidades, que no se limitan a la típica interrupción de labores, han sido aceptadas por el Comité de Libertad Sindical siempre y cuando revistan carácter pacífico. La Comisión de Expertos ha hecho notar que: Cuando la legislación nacional garantiza el derecho de huelga, muy a menudo se plantea el problema de determinar si la acción emprendida por los trabajadores efectivamente constituye una huelga de conformidad con la definición contenida en la ley. En general, cabe considerar como huelga toda suspensión del trabajo, por breve que sea ésta; ahora bien, establecer esta calificación resulta menos fácil cuando, en lugar de producirse una cesación absoluta de la actividad, se trabaja con mayor lentitud o se aplica el reglamento al pie de la letra; tratase en ambos casos de huelgas que tienen efectos tan paralizantes como la suspensión radical del trabajo. Observando que las legislaciones y las prácticas nacionales son extremadamente variadas sobre este punto, la Comisión estima que las restricciones en relación a los tipos de huelgas sólo se justificarían si la huelga perdiese su carácter pacífico.
Finalidad de la huelga, en este apartado se trata de examinar el tipo de reivindicaciones perseguidas por la huelga que quedan amparadas por el cuerpo de principios establecido por el Comité de Libertad Sindical y la Comisión de Expertos. Para el adecuado tratamiento de esta cuestión se impone una referencia inicial al artículo 10 del Convenio núm. 87, que define para los fines del Convenio lo que entiende por organización de trabajadores: aquella “que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores”. Ciertamente, esta definición tiene una importancia trascendental no sólo en cuanto que establece las pautas para la identificación de tales organizaciones con relación a otro tipo de asociaciones, sino también porque, al precisar los objetivos de tales organizaciones -«fomentar y defender los intereses de los trabajadores» -, traza la frontera hasta la que son aplicables los derechos y garantías reconocidos en el Convenio, que son de esta manera protegidos en la medida que realizan o tienden a realizar los objetivos mencionados.
Esquemáticamente, las reivindicaciones que se defienden con la huelga pueden sintetizarse en tres categorías: las de naturaleza laboral, las de naturaleza sindical y las de naturaleza política. Las dos primeras no plantean problemas especiales por cuanto que desde el principio su legitimidad no ofrece duda en las decisiones del Comité de Libertad Sindical.
Sin duda, la Nueva Ley Procesal del Trabajo es una norma que merece especial reconocimiento pues constituye un valiosísimo esfuerzo de crear el marco jurídico que permita lograr la tan anhelada celeridad en el marco del proceso laboral. Permite creer en la posibilidad de un retorno de la problemática laboral a los fueros de los jueces especializados de trabajo evitando que el proceso de amparo se mantenga como la única alternativa de tutela célere, con los no pocos problemas que aquel plantea. En este marco, el acertado refuerzo procesal de la protección de la libertad sindical pone de relieve su reconocimiento normativo como una institución que debe ser tutelada con carácter prioritario en tanto derecho fundamental y, por ello, los mecanismos del proceso abreviado, las nuevas reglas de comparecencia especial al sindicato, y las medidas cautelares especiales en el caso de despidos antisindicales, resultan trascendentes. No obstante, para que este mecanismo de inmediación y oralidad rinda los frutos esperados es indispensable que el Estado disponga de los recursos indispensables para lograr ello. Así, la eficiencia de la Nueva Ley Procesal del Trabajo dependerá en buena parte de la existencia de infraestructura, tecnología y soporte adecuados que la hagan viable. Del mismo modo, resulta esencial que los jueces internalicen el nuevo rol que les corresponde como directores activos del proceso, buscando -con una posición firme- reeducar a los actores procesales. En aquellos está el deber de iniciar, con todos los instrumentos proporcionados por la norma, el cambio hacia una nueva cultura de cara al proceso laboral en aras de su objetivo último: garantizar el acceso a la justicia oportuna.
1.1.1. Jurisprudencia
Exp. Nº 1124-2001-AA/TC del 11-07-2002 (caso Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú S.A. y la Federación de Trabajadores de Telefónica del Perú)
Exp. Nº 976-2001-AA/TC del 13-03-2003 (caso Eusebio Llanos Huasco)
En esta sentencia el TC, ha establecido que tipos de despido tiene efectos restitutorios, es decir en qué tipos de despidos procede la reposición en el trabajo.
1.1.2. Doctrina
Siguiendo la doctrina española, se tiene que “la negociación colectiva se presenta, simultáneamente, como un derecho de libertad negocial y como una garantía institucional que asegura la presencia de un sistema de negociación colectiva. De un lado, la negociación colectiva es, en esencia, una libertad de negociar convenios colectivos, que no consciente interferencias impeditivas y obstaculizadoras de los poderes públicos. De otro lado, la negociación colectiva es un sistema de autorregulación colectiva que debe ser garantizado por el legislador, tal como ordena el art. 37.1 CE sobre la base de convenios colectivos con fuerza vinculante. ”
1.2. Vulneración al Proceso y principio de primacía de la realidad
Se señala indebidamente que la sola demostración de una prestación personal de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado, obviando que el principio de primacía de la realidad exige que se acredite la existencia de contraprestación económica y subordinación tal como lo requiere el Artículo 4º del TUO de la Ley de Fomento del Empleo D.S. Nº 003-97-TR).
Ahora bien, el campo por excelencia para la aplicación del principio de primacía de la realidad es el ámbito judicial. Como explica Javier Neves, cuando existe un ocultamiento de la vulneración de la ley, y se califica a una situación o relación jurídica de un modo que no guarda conformidad con su naturaleza, esto es, una discordancia entre lo que los sujetos dicen que ocurre y lo que efectivamente sucede , el derecho prefiere la realidad por encima de los documentos o acuerdos que pretenden ocultarla o distorsionarla. Es ahí donde el juez debe hacer prevalecer la realidad sobre la apariencia, y considerar el acto de encubrimiento como inválido.
Ahora bien, en la práctica este principio cristaliza su actuación tras el acto de valoración de pruebas que efectúa el juez en su sentencia; esto no quiere decir que el principio de primacía de la realidad esté ausente del proceso, es más bien encumbrado en éste .
Ciertamente también la Administración del Trabajo puede efectuar aplicación de este principio, precisando Fernando García que es connatural a la inspección la facultad de aplicar la ley a hechos constatados por lo que incluso no requiere de recepción normativa expresa.
La actuación de la Administración supone en todo momento la verificación de los hechos y su comparación con la obligación contenida en la ley. Actualmente el principio de primacía de la realidad está consagrado en nuestra ley de inspección del trabajo pero su aplicación está extendida en otros ámbitos (Administración Tributaria, INDECOPI, procesos de amparo).
Buena parte de nuestra doctrina y jurisprudencia identifica el principio de primacía de la realidad con el principio de veracidad. Históricamente el principio de veracidad es un verdadero principio procesal vinculado con el deber de las partes litigantes en el proceso civil, habiendo formado parte de los principios generales del proceso civil aun cuando ligado a la sinceridad de la prueba aportada por las partes, al punto que un autor recuerda que las Siete Partidas regulaban el deber de veracidad de las manifestaciones fácticas sirviendo para regular los costos. De esta misma manera, vale decir, asociado a la buena fe procesal y a los deberes de lealtad y rectitud de los litigantes, está recogido en el artículo IV del Título Preliminar de Código Procesal Civil como vimos anteriormente.
En cambio, en la nueva Ley Procesal del Trabajo el principio de veracidad aparece como un principio del proceso laboral en sí mismo, está ubicado en el primer artículo del Título Preliminar, y ello es sin perjuicio de adoptar presunciones en relación a la mala conducta procesal de alguna de las partes según su artículo 27 antes transcrito.
La Ley Nº 26636 también acogió al principio de veracidad como principio del proceso. Siendo un principio “verdadero” y “general” del proceso civil a decir de Joan Picó Junoy, también lo sería de nuestro proceso laboral; sin embargo, éste último asigna al principio un rol protagónico y esencial, no se refiere sólo a la buena fe procesal de los litigantes sino que, como dice Sarthou citado por Mario Pasco Cosmópolis, se refiere a la “materialidad de la verdad”190, es decir, que el proceso laboral sea un “proceso-verdad”. Mientras tanto, el principio de primacía de la realidad quedaría sobre todo asociado a las situaciones en que la forma cede ante los hechos, vale decir, a los casos de simulación u ocultamiento de las realidades develadas en los procesos judiciales.
Lo expuesto ha merecido que, desde diferentes ópticas, se planteen nuevos estudios del Derecho Laboral que suponen un replanteamiento respecto del ámbito de actuación de esta área jurídica. Empero, cualesquiera que fuera la posición que se esboce, los cambios de que vienen ocurriendo importan una necesaria apreciación del principio de primacía de la realidad, especialmente de su eficacia y aplicación.
Una de las herramientas más relevantes del Derecho del Trabajo es el principio de primacía de la realidad, de enorme arraigo en la doctrina, jurisprudencia y legislación comparada. La trascendencia de este principio es más relevante en un contexto donde las fronteras entre las relaciones civiles y laborales cada vez son más tenues y es necesario que se determine la aplicación del principio para determinar la laboralidad de una relación jurídica en las llamadas zonas grises.
Así, en virtud de este principio laboral, aun cuando exista un contrato de naturaleza civil, lo que determina la naturaleza de una relación contractual entre las partes es la forma cómo, en la práctica, se ejecuta dicho contrato -preeminencia de la realidad sobre lo estipulado en el contrato. Para apreciar la existencia de lo que sucede en la realidad, se suele analizar las manifestaciones y rasgos sintomáticos del contrato de trabajo. Ciertamente, la preferencia apunta a la existencia de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado o indefinido. Las normas internas de los países americanos apuntan a dicha "laboralización" por tiempo indeterminado .
Algunas de las manifestaciones de los elementos esenciales del contrato de trabajo -remuneración, prestación personal y subordinación- son la entrega de boletas de pago, inscripción en planillas, cumplimiento de algunas obligaciones tributarias propias de una relación laboral -descuentos por previsionales o impositivos-, pago de beneficios remunerativos, concesión de licencias, la entrega de circulares, el cumplimiento de determinados procesos disciplinarios propios para los trabajadores dependientes, descuentos por tardanzas, entrega de aguinaldos, inclusión dentro del organigrama de la institución, etc.
Por otro lado, los rasgos sintomáticos de un contrato de trabajo son "pistas" o características propias de una relación de trabajo. Estas, de acuerdo a lo indicado por la doctrina y jurisprudencia, son la exclusividad en la prestación de servicios, la estabilidad, la permanencia en los pagos mensuales, la continuidad, la ausencia de aportación de materiales, la asunción de gastos por el usuario del servicio, etc. A diferencia de los elementos esenciales del contrato de trabajo, los rasgos sintomáticos no bastan para demostrar la existencia de una relación laboral pero son indicios que, sumados a los elementos del contrato de trabajo, pueden inducir a "laboralizar" una relación.
De lo dicho, es importante anotar que, en cada caso, debe evaluarse la existencia de los elementos propios de un contrato de trabajo. En tanto valoración, dependerá de la forma cómo se ejecutaron los servicios así como las pruebas que presenten las partes. En un proceso laboral, inclusive, si luego de la apreciación de las pruebas presentadas por las partes, existiera una duda, se debiera preferir por la existencia de una relación laboral, atendiendo al carácter protector del Derecho Laboral.
El principio de primacía de la realidad no puede dejarse de aplicar, pese a la "huida" del Derecho Laboral a ciertas relaciones jurídicas fruto del nuevo sistema económico y social. La función ineludible es la de constituirse en una herramienta esencial en la valoración de laboralidad de aquellas figuras no excluidas por el Derecho del Trabajo y, en los sistemas donde exista un reconocimiento a la voluntad de las partes para establecer una figura mercantil o civil, aplicarse para apreciar si no existen supuestos de desnaturalización.
Creemos que la externalización de servicios, la utilización de la subcontratación e intermediación laboral, las relaciones excluidas de la tutela jurídica laboral, la aparición del teletrabajo, la revaloración de la voluntad como fuente constitutiva de relaciones no laborales, el crecimiento de los trabajadores autónomos y, en general, las transformaciones del derecho Laboral no deben traer como consecuencia la disponibilidad de las partes de las notas tipificadoras de la tutela laboral.
La aplicación del principio de primacía de la realidad en este nuevo escenario, tan cambiante, supone siempre reconocer y convalidar el Derecho Laboral y el carácter protector del mismo. En la medida que el principio protector del Derecho Laboral se encuentra reconocido en la mayoría de las Constituciones, el ordenamiento constitucional se erigiría como un límite a las facultades del Estado para deslaboralizar relaciones típicas de dependencia y, especialmente, a las manifestaciones de voluntad de las partes que reconocen la existencia de una relación no laboral.
Inclusive, hay quienes estiman que el Derecho Laboral debiera regular a las prestaciones de dependencia económica aun cuando fueran independientes en un intento de re-adecuación al nuevo sistema económico.
De este modo, consideramos que el principio de primacía de la realidad es aplicable, inclusive en este nuevo derrotero que tiene el Derecho Laboral, plagado de intentos "deslaboralizantes". Finalmente, cambiará de sitio a decir de Pla Rodríguez, pero siempre que nos encontremos ante una relación subordinada en régimen de ajenidad, se debiera aplicar el principio de primacía de la realidad.
1.2.1. Doctrina
En nuestro país se trata de un principio plenamente aceptado por la doctrina científica y jurisprudencial. Ha sido precisamente la jurisprudencia de los tribunales de justicia la que ha dado carta de ciudadanía a dicho principio.
Américo Plá , dice que es la primacía de los hechos sobre las formas, las formalidades o las apariencias; ello implica según señala el citado doctrinario, que en materia laboral importa lo que ocurre en la práctica más que lo que las partes hayan pactado en forma más o menos solemne o expresa o de lo que aparece de los documentos.
1.2.2. Jurisprudencia
A través de reiterada y permanente jurisprudencia a todos los niveles e, inclusive, a través del Pleno Jurisprudencial Laboral del año 2000. Al respecto, debemos indicar que los magistrados laborales han resuelto, en el Pleno Jurisdiccional Laboral 2000, que, ante la divergencia entre un contrato de trabajo y uno de locación de servicios, debe privilegiarse por el primero si, en la realidad, se aprecian los elementos esenciales, como son la remuneración, la prestación personal y la subordinación.
1.3. Vulneración a la Celeridad Procesal
El proceso laboral se inspira, entre otros, en los principios de inmediación, oralidad, concentración, celeridad, economía procesal y veracidad.
Para acelerar los procesos se ha dado un carácter sumario a la tramitación de las impugnaciones de sentencia, pero no se ha regulado las impugnaciones de los autos y decretos por lo que tendrán que ser tramitados bajo las reglas del Código Procesal Civil con todos los retrasos que ello acarrea. Este puede ser el talón de Aquiles de la norma.
Es oportuno tener presente la Ley Procesal del Trabajo N° 26636 de 199663 que reconoce los principios procesales de inmediación, concentración, celeridad y veracidad e incluso amplía sus consecuencias al señalar que el juez dirige e impulsa el proceso para lograr una pronta y eficaz solución de las controversias. Además, la obligación del juez “en caso de duda insalvable sobre los diversos sentidos de una norma o cuando existan varias normas aplicables a un caso concreto, deberá interpretar o aplicar la norma que favorezca al trabajador”.
Ahora una de las ventajas de la celeridad procesal es la implementación de la oralidad permitirá la celeridad del proceso laboral por lo que este tendrá una duración aproximada de 6 meses en su tramitación en toda la instancia. Pero la desventaja es que para acelerar los procesos se ha dado un carácter sumario a la tramitación de las impugnaciones de sentencia, pero no se ha regulado las impugnaciones de autos y decretos que por ello tendrán que ser tramitados bajo las reglas del Código Procesal Civil con todos los retrasos que ello acarrea. Este puede ser el talón de Aquiles de la norma.
En el proceso laboral rige un principio dispositivo “atemperado”, aunque para algunos “predomina el principio inquisitivo del juez, emulando al juez penal, con la finalidad de procurar obtener la verdad real”. Sus características lo aproximan por lo tanto al juez penal, pues en el proceso laboral los jueces están comprometidos en el descubrimiento de la relación “jurídico material debatida”, diferenciándose por sus respectivos fines. El proceso laboral surgió a inicios del siglo XX para garantizar las normas del naciente Derecho del Trabajo, para lo cual se requería un proceso que contemplase menores gastos judiciales, mayor sencillez para la defensa del trabajador, rapidez y celeridad en los actos procesales y una intervención del juez en la búsqueda de la “verdad material”. En la Nueva Ley Procesal del Trabajo se reconoce como principio esencial la oralidad, que a su vez, comenta Vinatea, activa los otros principios. Pero no sólo propugna la agilidad del esquema procesal sino que la Nueva Ley Procesal del Trabajo también promueve la igualdad sustancial particularmente a través de normas que reducen la carga probatoria del trabajador. A través de este marco, el principio de veracidad y la verdad material tendrán mayor vigencia.
La concentración y la celeridad procesal, en términos absolutos, exigirán que el juicio laboral se realice frente a todos los sujetos procesales desde el inicio hasta su terminación, de una sola vez y en forma sucesiva, sin solución de continuidad, con el propósito de que exista la mayor proximidad entre el momento en que se recibe toda la prueba, se formulan las partes su defensa y conclusiones sobre ella, delibera el juez y se dicta sentencia. Sin embargo, no basta reconocerlo en forma general; de lo que se trata es de concentrar los actos procesales al menor número posible, ello serviría para proteger al trabajador al no prolongarse el juicio innecesariamente; así se reforzaría la credibilidad de la justicia al garantizar una decisión rápida por tratarse de conflictos laborales. La concentración está directamente referida a los sujetos del proceso, a la recepción de la prueba, y la continuidad a los actos procesales que deben realizarse en el juicio. También consideramos que la oralidad, la concentración y la continuidad son fundamentales en el proceso laboral, porque los actos procesales prolongados conllevan el peligro de la demora del juicio.
Desde ese punto de vista, la concentración y la celeridad deben ser exigencias procesales de la nueva ley cuya realización debe verificarse con la oralidad. Desde luego que tales exigencias tampoco deben ser categóricas. El absolutismo en este terreno también puede distorsionar la solución adecuada. El objetivo es que el proceso laboral debe celebrarse en forma concentrada, pero otras razones pueden justificar la suspensión y la postergación de la audiencia, como serían por ejemplo el impedimento o enfermedad de algunos de los sujetos del proceso, la realización de actos fuera del juzgado como una inspección ocular, etc. La celeridad es uno de los principios básicos del Derecho Procesal del Trabajo porque constituye el objetivo principal que se persigue en el proceso laboral para buscar la rapidez a través de la simplificación de los trámites, limitación de los recursos impugnatorios, brevedad de los plazos, limitación de las instancias, la perentoriedad de los términos, etc. En efecto, en el artículo I del Título Preliminar de la Ley N° 26636, se reconoce el principio de celeridad. Sin embargo, la misma ley (artículo 61) establece la vía ordinaria, a la cual está sometida la mayor parte de los reclamos, para los asuntos contenciosos de competencia de los juzgados especializados de trabajo89. De nuevo la oralidad se presenta como el mejor facilitador del principio de concentración e inmediación al realizarse el proceso en forma directa, sin intermediarios y de manera continua, exigiéndose la presencia de todos los sujetos del proceso. La escritura, caracterizada por delegar la recopilación de la prueba en funcionarios auxiliares del juez, no resulta un instrumento idóneo para realizar la concentración, máxime que tampoco exige la presencia de todos los sujetos en ese momento, formándose así gruesos expedientes de los que deben extraerse las piezas importantes de otras que no lo son. Esta celeridad se vincula directamente con la publicidad del proceso laboral pues constituye, en cierta forma, un instrumento de control sobre el poder ejercido por los jueces. También es una garantía para el trabajador puesto que impide la demora y arbitrariedad de la justicia. La restricción a este principio operacional tan importante sólo sería constitucionalmente aceptable si se funda en motivos o razones específicas que lo justifiquen.
Aunque en el nuevo proceso laboral han merecido especial atención las causas donde se ventilan situaciones de discriminación, tutela de libertad sindical y otras situaciones lesivas de derechos fundamentales. El hecho lesivo alegado habría de referirse a derechos fundamentales conculcados, pues es en esta materia que el derecho comparado denuncia el difícil escenario probatorio que el trabajador debe enfrentar.
Por otro lado, la publicidad en el procedimiento laboral es posible por el tipo de reclamación: se trata de derechos “comunes” a todos los trabajadores, de contratos que pueden ser considerados de adhesión, que llevan a que los conflictos se reproduzcan y que el interés personal e individual se transforme en colectivo. Además, es “una consecuencia que se desprende de la oralidad en el procedimiento, a la que debemos hacer mención, es la publicidad de los actos procesales, pues, como se ha escrito con acierto, sólo cabe publicidad en un proceso oral en el que las actuaciones de palabra pueden ser presenciadas por terceros, incluso sin interés alguno en el asunto”. Sin embargo, la publicidad como medio de control ciudadano sobre la administración de justicia en general, requiere el desarrollo de una política impulsada por el Poder Judicial que convierta la publicidad en un medio de garantía procesal.
Son muchas las manifestaciones de tutela en el proceso laboral, baste mencionar la gratuidad, la representatividad de los sindicatos, la institución de la demanda de liquidación de derechos individuales, la ejecución de las sentencias de segunda instancia de ser favorable al trabajador aunque la demandada hubiere recurrido en casación, entre numerosas expresiones de la igualdad sustancial incluidas en la nueva ley como la presencia de las presunciones del artículo 23 arriba comentadas y de aquellas que surgen de la infracción de la buena fe procesal del artículo 27 del mismo cuerpo legal que se transcribe: “Artículo 27.- Presunciones legales derivadas de la conducta de las partes: El juez puede extraer conclusiones en contra de los intereses de las partes atendiendo a su conducta asumida en el proceso. Esto es particularmente relevante cuando la actividad probatoria es obstaculizada por una de las partes. Entre otras circunstancias, se entiende que se obstaculiza la actuación probatoria cuando no se cumple con las exhibiciones ordenadas, se niega la existencia de documentación propia de su actividad jurídica o económica, se impide o niega el acceso al juez, los peritos o los comisionados judiciales al material probatorio o a los lugares donde se encuentre, se niega a declarar, o responde evasivamente.”
Se han introducido dos cambios destacables. En primer lugar, se regula como causales: la infracción normativa que incida directamente sobre la decisión contenida en la resolución impugnada y el apartamiento de los precedentes vinculantes dictados por el Tribunal Constitucional o la Corte Suprema, abriendo así la posibilidad de que se alegue la afectación del debido proceso. Y en segundo lugar, se establece que la interposición del recurso, no suspende los efectos de la resolución impugnada, salvo que, en obligaciones de dar suma de dinero, la parte lo solicite y realice un depósito u otorgue una carta fianza a nombre del Juzgado por el importe reconocido.
La interpretación del art. 2.2 de la nueva ley procesal de trabajo en cuanto si es la vía adecuada para la tramitación de las acciones de reposición en los casos de despido fraudulento y despido incausada la posición de la corte suprema
El artículo 2.2 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo establece que es competencia del Juzgado Especializado de Trabajo: “En proceso abreviado laboral, de la reposición cuando ésta se plantea como pretensión principal única”.
Si bien contempla la pretensión de reposición, el problema se suscita cuando tenemos que recurrir a la norma laboral sustantiva que contempla los tipos de despido y su forma de reparación: indemnización por despido arbitrario y nulidad de despido.
En la legislación laboral privada vigente, no se contempla la pretensión de reposición propiamente para el caso del despido arbitrario, escenario en el que sólo se establece la indemnización. El despido incausado al que hace referencia el TC es en realidad el despido arbitrario.
En caso de un despido fraudulento procede la reposición a través de un proceso de amparo, sin embargo, cuando en esta vía no se pueda probar el fraude por no existir estación probatoria o porque existe una controversia de los hechos, corresponde recurrir a la vía ordinaria laboral.
El artículo 2.2 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo señala en forma genérica que se puede demandar la reposición como pretensión principal única sin especificar en qué tipo de despido procede dicha pretensión; sino principalmente porque el Tribunal Constitucional en las sentencias citadas, ha establecido que la reposición o restitución en el centro de trabajo es la única forma de protección frente a un despido inconstitucional entiéndase a éste como el despido fraudulento e incausado, pues de lo contrario el derecho al trabajo se vería vaciado en su contenido.
1.3.1. Doctrina
Juan Monroy Gálvez dice que “Este principio se presenta en forma diseminada a lo largo del proceso, por medio de normas impeditivas y sancionadoras a la dilación innecesaria, así como a través de mecanismos que permiten el avance del proceso con prescindencia de la actividad de las partes. El hecho transcendente e indiscutible es que una justicia tardía no es justicia. Para ratificar esta concepción, el sistema publicístico busca proveer a los justiciables, a través de las instituciones reguladas, de una justicia rápida. Si es buena o mala, esta calidad será responsabilidad de todos sus protagonistas.”
1.3.2. Jurisprudencia
Ope iudicis. Esta forma permitiría al Juez aplicar la jurisprudencia reiterada existente respecto determinada materia en la cual el superior siempre ha resuelto en determinado sentido y con ello se garantiza una tutela jurisdiccional efectiva para las partes en el proceso, permite la aplicación del principio de celeridad procesales en la etapa de ejecución de la sentencia y sobre todo, permite garantizar la predictibilidad de las resoluciones judiciales en sede nacional.
1.4. Competencia por territorio
A elección del demandante es competente el juez del lugar del domicilio principal del demandado o el del último lugar donde se prestaron los servicios. Si la demanda está dirigida contra quien prestó los servicios, sólo es competente el juez del domicilio de éste. En la impugnación de laudos arbitrales derivados de una negociación colectiva es competente la sala laboral del lugar donde se expidió el laudo. La competencia por razón de territorio sólo puede ser prorrogada cuando resulta a favor del prestador de servicios.
Pero en la nueva Ley procesal laboral, no se ha considerado la posibilidad de que el trabajador demande en cualquiera de los lugares en que desarrolló su prestación de servicios. Además se señala que si el demandado no niega expresamente los hechos de la demanda se considera que los ha aceptado, pero no se precisa si ello es aplicable o no a los casos en los que el demandado no ha contestado la demanda, pues en dicho supuesto tampoco ha negado los hechos indicados por el demandante.
Esto significa que legalmente el trabajador no está obligado a demandar necesaria y exclusivamente ante el juez del lugar donde se ubica el domicilio principal de su empleadora, pues puede también hacerlo ante el juez del lugar donde se ubica el centro de trabajo en el que prestó servicios. En la mayoría de casos existe coincidencia entre el domicilio principal y el centro de trabajo, pero también se da el caso que el domicilio principal se ubica en un distrito y el centro de trabajo se ubica en otro local del mismo distrito o en otro lugar del país (como ocurre con las sucursales o con centros de producción). Es por ello que la norma otorga al trabajador demandante la posibilidad de optar por cualquiera de dichos lugares para interponer su demanda.
¿Y por qué razón el juez de trabajo no puede declarar de oficio su incompetencia territorial?. La Ley Procesal del Trabajo (Ley 26636) no lo señala, pero sí lo hace el Artículo 26º del Código Procesal Civil, aplicable supletoriamente a los procesos laborales, cuyo contenido es el siguiente: “Se produce la prórroga tácita de la competencia para el demandante por el hecho de interponer la demanda y para el demandado por comparecer al proceso sin hacer reserva o dejar transcurrir el plazo sin cuestionar la competencia” .
En otras palabras: la competencia territorial no es rígida, pues se prorroga si el trabajador interpone su demanda ante un juzgador que originalmente no sería territorialmente competente, salvo que el empleador demandado formule excepción de incompetencia. Por dicha razón no puede el Juez de Trabajo declarar de oficio su incompetencia territorial pues sólo puede hacerlo a pedido de parte, únicamente si la competencia territorial es cuestionada por la empleadora, precisamente porque la competencia territorial es prorrogable.
La potestad jurisdiccional, nos dice que es aquella función atribuida. Constitucionalmente a algunos órganos del Estado por medio de la cual se busca la actuación del derecho objetivo al caso concreto a fin de lograr la efectiva tutela de las situaciones jurídicas de los particulares, la sanción de determinadas conductas antisociales y la efectividad del principio de jerarquía normativa por medio de decisiones definitivas y que son ejecutables; logrando con todo ello mantener la paz social en justicia.
De esta manera, la potestad jurisdiccional viene explicada desde el derecho procesal civil como una función del Estado que actúa a solicitud de los ciudadanos cuando aquella tutela jurídica prevista de manera general y abstracta por el derecho objetivo no ha sido actuada espontáneamente por los sujetos a quienes están dirigidas las normas jurídicas, procurando con ello la protección de las situaciones jurídicas de los particulares en aquellos casos en los que se haya producido esa crisis de cooperación.
Esto como consecuencia al contratar irregularmente a una persona, no reconociéndole el acceso a derechos laborales y protección social genera al empleador más perjuicios que beneficios, pues podrá ser objeto de inspecciones e imposición de multas por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo, la SUNAT, además de sendas demandas laborales interpuestas por el trabajador que se ve perjudicado por dicha situación y, lo que creemos más importante, tendrá un trabajador desmotivado, no comprometido con los objetivos empresariales, que no se “ponga la camiseta” de la empresa. Todo ello a la larga, reiteramos, genera más perjuicios que beneficios, por lo que rechazamos el absurdo razonamiento de que es mejor contratar fuera de planillas. Si lo que se quiere es reducir el impacto de la contratación en clave de costos laborales, lo recomendable desde el punto de vista jurídico sería planificar una estrategia de contratación flexible que incluya un componente salarial no remunerativo, dentro del marco de la ley, y no negar la condición de trabajador de la persona que se contrate para realizar una labor subordinada. En ese escenario equivocado en que el empleador considera que es mejor contratar fuera de planillas, retribuir el salario directamente y sin recibos de por medio, es decir, encontrarse en la total informalidad, la presunción de laboralidad entra a tallar facilitando la actividad probatoria del trabajador, quien deberá aportar un mínimo de prueba.
Todos tenemos derecho a laborar, como sabemos los siglos de vigencia y experiencia que tienen las ramas jurídicas obligan a diferenciar la originalidad de los principios del Derecho del Trabajo, de reciente data, y a reconocer la clarividencia de aquellos postulados que hacen posible “la creencia de que el Derecho del Trabajo, si bien enfrenta una crisis existencial, perdurará ya que a través de él se plasma el ideario humano...”. En efecto, la importancia de los principios en los que se funda el Derecho del Trabajo estriba en la función fundamental que ellos juegan, como lo señala Manuel Alonso García33: “son aquellas líneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la regulación de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del Derecho”. Es decir, los principios a los que hacemos mención asumen características que es necesario resaltar. Una primera característica consiste en señalar que son enunciados básicos que pretenden abarcar una serie indefinida de situaciones y no una en particular, de tal manera que puedan ser utilizados en una diversidad de situaciones, lugares, tiempos, etc.; y tienen un sentido lógico desde el Principio Protector hasta el Principio de No Discriminación, que Américo Plá Rodríguez agrega a los ya conocidos.
Los principios del Derecho del Trabajo nos llevan a interpretar los derechos sociales desde su verdadera y más elemental dimensión. Aunque muchos lo ocultan, son esencialmente derechos de la persona o derechos humanos. Se trata de derechos que deben gozar todos los trabajadores como personas y ciudadanos de manera efectiva, pues no se alcanza fin alguno solamente por el reconocimiento de los derechos en general si el Estado no se preocupa por la suerte de hombres y mujeres considerados ya no sólo como trabajadores y como consecuencia, debe garantizar simultáneamente el respeto a los derechos fundamentales y a las libertades políticas.
Muchos trabajadores son despedidos arbitrariamente, por consiguiente el D.L. N° 1071, que deroga expresamente la Ley N° 26572, aborda los principios y derechos de la función arbitral en los artículos 3 y 34, inciso 2 (principio de no intervención de la autoridad judicial, salvo excepciones; independencia y autonomía; libertad de actuación; exclusividad, excepto el control judicial posterior mediante el recurso de anulación del laudo; igualdad de trato y de oportunidades a ambas partes). Santistevan de Noriega, en un estudio comparativo entre el D.L. N° 1071 (nueva Ley General del Arbitraje) y N° 1017 (Ley especial de arbitraje en la contratación con el Estado), sostiene, entre otras conclusiones, que el régimen general consagra el principio de igualdad entre las partes y la plenitud de la autonomía de la voluntad, y que como ley general es más privatista y respetuosa de la autonomía de la voluntad, en línea con los avances ocurridos en el mundo en materia de arbitraje comercial .
Asimismo en el artículo 23 inciso 1 de la nueva Ley Procesal del Trabajo comienza con la clásica regla general “la parte que afirma un hecho que configura su pretensión debe probarlo”. Vale decir, que la carga de la prueba pesa siempre sobre la parte demandante, ya que es ella la que busca sustentar su caso con sus afirmaciones sobre los hechos. No obstante, el propio artículo citado sale al encuentro de tan consabida regla, indicando paralelamente que “el que contradice la demanda” (o “los hechos” según reza el artículo citado) soporta el onus probandi si por la contradicción, alega hechos nuevos. Pero si se tiene en cuenta que acorde al artículo 19 del mismo cuerpo legal el empleador está –como dice Pasco Lizárraga- prácticamente obligado a manifestarse, vale decir, debe afirmar hechos, y además probar estos dichos, de ello se colige que el onus probandi no incumbe sólo ni principalmente a la parte demandante. La contestación implica la necesidad de determinar los hechos que se niegan o se admiten, al ser una contestación “determinativa” o “circunstanciada”, debiendo exponerse los motivos de rechazo. A continuación se transcriben los artículos comentados: “Artículo 19.- Requisitos de la contestación: Si el demandado no niega expresamente los hechos expuestos en la demanda, estos son considerados admitidos”. “Artículo 23.- Carga de la prueba: La carga de la prueba corresponde a quien afirma hechos que configuran su pretensión, o a quien los contradice alegando nuevos hechos”.
Son muchas las manifestaciones de tutela en el proceso laboral, baste mencionar la gratuidad, la representatividad de los sindicatos, la institución de la demanda de liquidación de derechos individuales, la ejecución de las sentencias de segunda instancia de ser favorable al trabajador aunque la demandada hubiere recurrido en casación, entre numerosas expresiones de la igualdad sustancial incluidas en la nueva ley como la presencia de las presunciones del artículo 23 arriba comentadas y de aquellas que surgen de la infracción de la buena fe procesal del artículo 27 del mismo cuerpo legal que se transcribe: “Artículo 27.- Presunciones legales derivadas de la conducta de las partes: El juez puede extraer conclusiones en contra de los intereses de las partes atendiendo a su conducta asumida en el proceso. Esto es particularmente relevante cuando la actividad probatoria es obstaculizada por una de las partes. Entre otras circunstancias, se entiende que se obstaculiza la actuación probatoria cuando no se cumple con las exhibiciones ordenadas, se niega la existencia de documentación propia de su actividad jurídica o económica, se impide o niega el acceso al juez, los peritos o los comisionados judiciales al material probatorio o a los lugares donde se encuentre, se niega a declarar, o responde evasivamente.”
1.4.1. Doctrina
Para poder comprender esta característica se hace necesario, entonces, establecer en qué momento se determina la competencia. Son dos básicamente las soluciones que propone la doctrina para establecer cuál es el momento para la determinación de la competencia: (i) la determinación del Juez se hace en función de las normas sobre competencia que estuvieron vigentes al momento de la realización de los hechos que se han de juzgar y (ii) la determinación del Juez se hace en función de las normas sobre competencia vigentes al momento de la interposición de la demanda.
La primera de las soluciones es una opción de “inequívoco sabor penalista” fundamentalmente porque se establece un paralelismo con la irretroactividad de las normas penales materiales respecto de la comisión del delito. Además de ello, esta solución supone una confusión entre el objeto de regulación de las normas procesales y el de las normas materiales.
La segunda de las soluciones citadas fija el momento de la determinación de la competencia atendiendo al momento del inicio del proceso. Lo trascendente para esta opción no es qué norma sobre competencia estuvo vigente al momento de la realización de los hechos a juzgar (lo que, por lo demás, resultaría muchas veces difícil, en especial, en aquellos casos en los que exista acumulación objetiva sucesiva), sino que lo trascendente es determinar qué normas sobre competencia estuvieron vigentes al momento del inicio del proceso. Con esta solución se pone en evidencia, además, el diferente objeto de regulación de la norma de derecho material y de la norma de derecho procesal. Esta es la solución adoptada por nuestro Código Procesal Civil en su artículo 8.
1.4.2. Jurisprudencia
Alejandro Gallart Fosch escribió en 1936 este párrafo que se ha convertido en una cita obligada: La jurisdicción civil ordinaria es complicada, lenta y costosa, y aun cuando puede hacerse más sencilla, más rápida y más barata, siempre es ello dentro de una cierta relatividad, pues sino la sencillez sería en perjuicio de la debida consideración de todas las facetas, de los complejos litigios de carácter contractual, patrimonial o familiar; la rapidez privaría a las partes de las garantías para que sus derechos pueden exigir, y la baratura favorecería la multiplicación de los litigantes de mala fe. En cambio, el litigio de trabajo exige extremada sencillez, gran rapidez y absoluta gratuidad, porque sin estas condiciones es absolutamente inoperante.
En qué carácter tutelar, en qué carácter protector al cual nos estamos refiriendo se revela principalmente en dos aspectos: uno de ellos es el de la prueba. La mayor dificultad que tiene que vencer el trabajador para obtener la prueba de sus afirmaciones, ha conducido a la aceptación de una serie de criterios o procedimientos que pueda resumirse en estos tres. El primero es la apreciación amplia, benevolente en cuanto a la determinación de si el trabajador ha cumplido o no con su carga probatoria, permitiendo una frase que ha sido usada en varias sentencias de los tribunales de apelaciones de trabajo de mi país; podemos decir que la doctrina y la jurisprudencia coinciden en que la apreciación del aporte probatorio del Juez debe hacerlo con la amplitud de criterio, dado lo difícil que en general resulta al trabajador producir probanza.
En segundo término, la redistribución de la prueba no llega a significar la inversión de la carga de la prueba que no puede aplicarse sino una norma expresa, pero representa una actitud más comprensiva del distinto grado de dificultades que tiene cada parte para cumplir su deber probatorio; una de las más significativas es lo que la jurisprudencia uruguaya llama el principio de disponibilidad de la prueba, según el cual la parte que dispone de los documentos en los que consta la prueba de los hechos controvertidos, debe suministrarlo al proceso, y si no lo hace se considera que los documentos le dan razón a la tesis de la contraparte.
CONCLUSIÓN
Nos hallamos ante una competencia objetiva cuando es la materia lo que determina la actuación del juez. Así, la nulidad del despido está reservada únicamente a los jueces especializado de trabajo. Sin embargo, una acción laboral seguida dentro de sus cauces naturales y ante los jueces de trabajo, que habiendo concluido con sentencia firme y que debiendo ser acatada por el empleador, la incumple, hay la posibilidad de demandarlo por esas circunstancias ante los juzgados correccionales, por delito contra la libertad de trabajo.
Nuestra legislación ha prevista que el único titular para determinar la competencia es el demandante, entendiéndose como la parte laboral, patronal, sindical o tercero- que decide interponer la acción judicial. Se trata pues, de una autodeterminación que ejercita de apertura el demandante.
Una correcta crítica a la nueva Ley requiere de un previo y riguroso análisis objetivo a la luz de la técnica jurídica. Ello bajo riesgo de mellar los avances resaltando los retrocesos. En este embrollo se han entramado quienes en denodado y estéril esfuerzo pretendieron avizorar en el término “prestador personal de servicios” usado por la Nueva Ley, la destrucción del trabajador como sujeto, así como de sus derechos inherentes, y hasta del propio Derecho Laboral. Terrorífico supuesto que solo habita en el ámbito de la más metafísica especulación y la insensatez académica.
Pues sí, aunque un paso atrás, otros muchos adelante. En balance la Nueva Ley viene repercutiendo de forma positiva en el ámbito de la justicia laboral. Los avances en materia de medidas cautelares, indemnización por daños y perjuicios, celeridad, representación sindical son de importante trascendencia.
Asimismo el principio de primacía de la realidad se manifiesta vivamente en el proceso laboral en el momento en que el juez efectúa la valoración de las pruebas y concede preferencia a los hechos sobre las formalidades o apariencias que denotan los documentos.
Este límite al ejercicio de la función jurisdiccional se denomina competencia, y será en virtud a ello que un juez podrá conocer válidamente de una causa en particular, pues las reglas de la competencia tienen por finalidad establecer a qué juez le debe ser propuesta determinada pretensión por la especialidad, el territorio, la cuantía, el turno, u otros criterios.
Asimismo en el desarrollo de la actividad judicial es común encontrarse frente a la alternativa de la procedencia o no de la demanda, pues en ésta los argumentos fácticos y jurídicos muchas veces son contradictorios y, aún en la alternativa de pedirle al actor la aclaración de sus pretensiones, así como de su fundamentación, no es claro; sin embargo, en atención a la calidad tuitiva del derecho laboral y frente a la probabilidad de caducidad o prescripción de los derechos reclamados, es preferible admitir la demanda y esperar a su contestación y actuación de los medios de prueba, a efectos de determinar la procedencia o no de los reclamos del actor en aplicación del principio pro actione.
Esto nos lleva a un abanico de situaciones que pueden darse en materia de demandas laborales, cuando el demandante es el trabajador, las cuales son las siguientes: El trabajador demanda ante el juez del lugar donde se ubica el domicilio principal de la empleadora. El trabajador demanda ante el juez del lugar donde se ubica el centro de trabajo. El trabajador demanda ante el juez del lugar donde se ubica una sucursal o domicilio alterno del empleador en el cual haya prestado servicios. El trabajador demanda a varias personas naturales o jurídicas ante el juez del lugar donde se ubica el domicilio principal de una de ellas.
El trabajador demanda a varias personas naturales o jurídicas ante el juez del lugar donde se ubica una sucursal o domicilio alterno de cualquiera de ellas en el cual haya prestado servicios.
El trabajador demanda a una o varias personas ante un juez de trabajo que no es el del domicilio de la demandada ni el del lugar del centro de trabajo.
Si el trabajador demanda ante el juez del domicilio principal de la empleadora, el juez es competente.
Si el trabajador demanda ante el juez del lugar donde se ubica el centro de trabajo, el juez es competente.
Si el trabajador demanda ante el juez del lugar donde se ubica una sucursal o domicilio alterno del empleador en el cual haya prestado servicios, el juez es competente.
Si el trabajador demanda a varias personas naturales o jurídicas ante el domicilio de una de ellas, el juez es competente.
Si el trabajador demanda a varias personas naturales o jurídicas ante el juez del lugar donde se ubica una sucursal o domicilio alterno de cualquiera de ellas en el cual haya prestado servicios, el juez es competente.
Si el trabajador demanda a una o varias personas ante un juez de trabajo que no es el del domicilio de la demandada ni el del lugar del centro de trabajo, el juez es competente si la demandada o demandadas no deducen excepción de incompetencia territorial, es incompetente si se produce dicho cuestionamiento.
El nuevo proceso laboral permite al juez tener un rol más activo y cumplir eficazmente su función como director del proceso posibilitando, además, una mejor preparación de los participantes en el proceso, en especial de los abogados quienes deben expresar sus posiciones y formular sus alegaciones en forma oral.
La concepción del proceso laboral que supone la entrada en vigencia de la Nueva Ley Procesal del Trabajo es fundamental, porque no solo supone un cambio normativo en sus reglas sino además toda una modificación en el sistema del litigio. La norma procesal apunta a introducir la oralidad al proceso laboral, es decir, otorgar un rol muy activo al magistrado a efectos que se involucre totalmente con el expediente y sea el director del proceso, y procurar que los procesos sean más ágiles y se resuelvan en el menor tiempo posible. En suma, modernizar nuestra justicia laboral y colocarla a la altura de los ordenamientos procesales de otros países de nuestra región.
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