REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

CAPÍTULO I DISPOSICIONES GENERALES

Art. 1°:    El presente Reglamento Interno de Trabajo (RIT) tiene por finalidad consolidar un conjunto de disposiciones que definen y regulan las relaciones y condiciones laborales dentro de la Universidad  Antonio  Guillermo  Urrelo,  los  deberes  y  derechos  de  sus  funcionarios, docentes, administrativos y demás trabajadores; así como las competencias jerárquico – organizacionales, para la normal marcha administrativa.

Art. 2°:     El RIT se sustenta legalmente en:

-     D. S. N° 039‐91‐TR.

-     D.   S.   N°   003‐97‐TR.  TUO   del   Decreto  Legislativo  728,   Ley  de   Productividad  y

Competitividad Laboral.

-     D. S. N° 001‐96‐TR. Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del

Empleo.

-     D. S. Nº 002‐97‐TR. TUO de la Ley de Formación y Promoción Laboral.

-     D. L. N° 854. Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobre Tiempo.

-     Estatuto Social de la Universidad.

Art. 3°:    La Universidad Privada reconoce a sus trabajadores directivos, funcionarios, docentes y administrativos como servidores bajo el régimen laboral de la actividad privada, sujetos a la legislación nacional vigente.

CAPÍTULO II

DE LA JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO

Art. 4°:    La jornada ordinaria máxima legal de trabajo es de ocho (08) horas diarias, de lunes a sábado, o de cuarenta y ocho (48) horas a la semana, jornada que puede ser rebajada por la Institución.

Art. 5°:    La  jornada efectiva  de  trabajo para docentes ordinarizados es  de  cuarenta (40)  horas semanales.

Art. 6°:     La jornada efectiva de trabajo para empleados administrativos es de cuarenta y ocho (48)

horas semanales, de lunes a sábado.

Art. 7°:    Es obligación de los Directivos, Decanos, Gerentes y Jefes de Oficina, establecer el horario de trabajo del personal a su cargo, de acuerdo a las necesidades operativas, debiendo informar a la Gerencia de Personal para el control respectivo.

Art. 8°:    Los trabajadores que por la naturaleza de su función o por necesidad del servicio tengan que trabajar jornada completa de ocho (08) horas en días no laborables, gozarán en el curso de la semana de un día completo de descanso o cuando el trabajador lo considere necesario.

Art. 9°:    Los trabajadores que por la naturaleza de su función o por necesidad del servicio tengan que trabajar horas extras después de su horario de trabajo normal, deberán de tener autorización escrita de  su  jefe  inmediato, dichas  horas  serán  pagadas o  compensadas conforme a Ley.

Art. 10°: Ningún trabajador permanecerá en las instalaciones de la Universidad fuera de sus horas de trabajo o en días no laborables, de tener que hacerlo por alguna circunstancia descrita en los Artículos 8º y 9º del presente Reglamento deberán de contar con la autorización por escrito de la Gerencia de Personal.

CAPÍTULO III

DEL CONTROL DE ASISTENCIA Y PERMANENCIA

Art. 11°: El control de asistencia de funcionarios, empleados y trabajadores de servicio se centraliza en la Gerencia de Personal, el cual cuenta con el área de Control de Personal, la misma que es responsable de organizar y mantener actualizado el registro de Control de Asistencia.

Art. 12°: Los trabajadores de la Universidad tienen la obligación de registrar su ingreso y salida del centro de labores, mediante el sistema de control vigente; a excepción de los directivos y asesores de la alta dirección.

Art. 13°: El control de asistencia del personal docente se centraliza en las Facultades, por medio de los respectivos Departamentos Académicos, siendo responsable de ello el Jefe del Departamento Académico.

Art. 14°: El Jefe de Departamento Académico, conjuntamente con el Decano deberá presentar al Vicerrectorado Académico y  a  la  Gerencia de  Personal, al  inicio  de  cada  semestre, el formulario en el cual se muestren las actividades lectivas y no lectivas, horas, horarios y lugar de trabajo del personal docente a tiempo completo o a dedicación exclusiva.

Art. 15°: El  Jefe  de  Departamento Académico  contará,  como  apoyo  auxiliar  para  el  control  de asistencia y permanencia del personal docente, con un formulario firmado por todos los alumnos que asistieron a las clases.

Art. 16°: El Registro de Control de Asistencia o el sistema empleado para este fin será el sustento para la elaboración de la Planilla de Pago de Haberes.

Art. 17°: Es   responsabilidad  del   trabajador  concurrir   puntualmente  y   observar   los   horarios establecidos.

Art. 18°: Cuando la naturaleza de la función o la necesidad del servicio exija alguna exoneración del registro de asistencia y/o cambio de horario, el Jefe inmediato es el responsable del Control de Asistencia y Permanencia, debiendo informar regularmente a la Gerencia de Personal.

Art. 19°: La permanencia de los trabajadores administrativos y de servicios en el lugar de trabajo es responsabilidad expresa del Jefe Inmediato, sin excluir lo que corresponda al trabajador.

CAPÍTULO IV

DE LAS TARDANZAS E INASISTENCIAS

Art. 20°: Tardanza  es  el  ingreso  al  Centro  de  Trabajo  después  del  horario  establecido  por  la Institución. El tiempo de tolerancia es de cinco (05) minutos después de la hora establecida; después de este tiempo se considera tardanza. Seis (06) tardanzas acumuladas equivalen a un día de descuento.

Art. 21°: Los   descuentos   por   tardanzas   e   inasistencias   injustificadas   no   tienen   naturaleza disciplinaria, pero no eximen de la aplicación de la sanción de acuerdo a Ley.

Art. 22°: Constituyen inasistencias: la no concurrencia al Centro de Trabajo sin causa justificada, el retiro antes de la hora de salida sin causa justificada, la omisión del registro de ingreso y salida y la acumulación de seis tardanzas en el periodo de 30 días.

Art. 23°: Las Facultades deberán informar mensualmente, hasta el 25 de cada mes (o al siguiente día útil), a la Gerencia de Personal, acerca de la asistencia y permanencia de los Docentes, a fin de efectuar el control y evaluación correspondiente. Dicho informe deberá de estar firmado por el Jefe del Departamento Académico y por el Decano de la Facultad.

Art. 24°: La  Gerencia  de  Personal,  en  caso  de  inasistencia  del  trabajador  por  dos  (02)  días consecutivos, deberá coordinar con el Jefe Inmediato sobre la existencia de reporte; de no ser así, se hará la verificación respectiva por intermedio del Área de Servicio Social del Departamento de Bienestar Universitario.

Art. 25°: Los trabajadores que por razones de fuerza mayor se encuentran impedidos de concurrir a su Centro de Trabajo, deberán de informar a su Jefe Inmediato o a la Gerencia de Personal en el término de dos (02) horas posteriores al ingreso del mismo día.

CAPÍTULO V

DE LAS LICENCIAS Y PERMISOS

Art. 26°: Licencia es la autorización para no asistir al Centro de Trabajo uno o más días. El uso de este derecho se inicia a petición de parte interesada y está condicionada a las necesidades institucionales.

Art. 27°: Las licencias tienen las siguientes modalidades:

a) Con goce de haberes, se otorgan:

‐ Por enfermedad.

‐ Por gravidez.

‐ Por fallecimiento de cónyuge, padres, hijos o hermanos.

‐ Por capacitación oficializada.

‐ Por función edil, de acuerdo a ley. b) Sin goce de haberes, se otorgan:

‐ Por motivos particulares.

‐ Por capacitación no oficializada.

‐ Por representatividad congresal

c) A cuenta del periodo vacacional, se otorgan:

‐ Por motivos particulares.

‐ Por matrimonio.

Art. 28°: El trámite de las licencias se inicia con la presentación de solicitud de parte interesada dirigida al Decano, en el caso de los docentes; o al Jefe inmediato o inmediato superior, en el caso de los trabajadores administrativos y personal de servicio. En el caso de Licencia con goce de haber, deberán adjuntarse los documentos justificatorios necesarios.

La Licencia con Goce de Haberes por capacitación oficializada debe ser aprobada por el

Directorio, en atención al interés del servidor y los intereses institucionales.

Art. 29°: Los Decanos, Funcionarios o Gerentes de Área deberán tramitar las solicitudes de Licencia del personal a su cargo ante la Gerencia de Personal, previo informe favorable; de no ser así, en el transcurso de las veinticuatro (24) horas siguientes de presentada la solicitud,

deberán contestar por escrito al solicitante, explicándole el motivo por el cual no se puede otorgar la licencia.

Art. 30°: Los   Directivos   y    Funcionarios   presentan   su   solicitud   de    Licencia   debidamente fundamentada o documentada, según sea el caso, ante sus jefes Inmediatos, los que, con opinión favorable la derivan a la Gerencia de Personal, el que a su vez, agregando su opinión eleva el expediente para su aprobación en el Directorio, siempre y cuando sean por un periodo mayor a diez (10) días útiles; por periodos menores solamente basta la aprobación del Jefe Inmediato.

El Rector, Vicerrector y Gerente General presentan su solicitud de licencia directamente al

Directorio.

Art. 31°: En  el  caso  de  docentes  que  soliciten Licencia mayor  de  diez  (10)  días,  las  solicitudes seguirán el mismo trámite descrito en los Artículos 28° y 29° del presente reglamento, para su aprobación por el Directorio.

Art. 32°: Para solicitar Licencia a cuenta de vacaciones o sin goce de haberes, el trabajador deberá coordinar con su jefe inmediato y/o inmediato superior, de acuerdo a las necesidades del servicio y con la debida anticipación.

No se podrán justificar faltas con licencia a cuenta de vacaciones.

Art. 33°: Las Licencias por enfermedad y  por gravidez deben estar acompañadas del respectivo Certificado Médico visado por el Ministerio de Salud, o por el Certificado de Incapacidad Temporal de EsSALUD.

Art. 34°: En caso de Licencias a cuenta de vacaciones, se computan los días sábados, domingos y feriados.

Art. 35°: El permiso es la autorización para ausentarse por horas del Centro de Trabajo. El uso del permiso se inicia a petición de parte y está condicionado a las necesidades del servicio y a la autorización del jefe inmediato o inmediato superior.

Art. 36°: Los permisos se otorgarán por las siguientes causas:

a) Con goce de haberes:

‐ Por enfermedad.

‐ Por gravidez.

‐ Por onomástico.

‐ Por lactancia.

‐ Por capacitación oficializada.

‐ Por citación expresa: Judicial, militar o policial.

‐ Comisiones oficiales.

‐ Otros de acuerdo a ley.

b) Sin goce de haberes:

‐ Motivos particulares

‐ Capacitación no oficializada.

Art. 37°: El permiso se iniciará después de la hora de ingreso, excepcionalmente el trabajador no registrará su ingreso siempre y cuando se trate de casos debidamente justificados o solicitados con veinticuatro (24) horas de anticipación.

Art. 38°: En casos de emergencia y de no encontrarse el jefe inmediato o inmediato superior, los permisos serán autorizados por la Gerencia de Personal.

Art. 39°: Todo trabajador que se ausente de su puesto de trabajo deberá de presentar en portería la papeleta de salida que autoriza el permiso, debidamente firmada por el jefe inmediato, inmediato superior o por el Gerente de Personal.

Art. 40°: Los permisos sin goce de remuneración serán computados mensualmente y expresados en días y horas para el respectivo descuento, teniendo como base la jornada laboral vigente, salvo que sean compensados con trabajos autorizados por necesidad del servicio.

CAPÍTULO VI

DE LAS VACACIONES ANUALES, DESCANSO SEMANAL Y EN DÍAS FERIADOS

Art. 41°: Las vacaciones anuales son el descanso físico de treinta (30) días consecutivos a que todo trabajador tiene derecho de acuerdo a ley, con goce íntegro de haberes, las mismas que se generan después de cumplidos los doce (12) meses de servicios remunerados.

Art. 42°: Las vacaciones anuales pueden acumularse hasta por dos periodos consecutivos de común acuerdo con la Institución, según las necesidades del servicio y previa autorización del Directorio.

Art. 43°: La  Gerencia  de  Personal  coordinará  con  los  Directivos  y  Funcionarios  el  rol  anual  de vacaciones, de acuerdo a las necesidades del servicio e interés del trabajador. El rol anual de vacaciones debe ser aprobado por el Directorio.

Art. 44°: El descanso vacacional se inicia el primer día del mes y en forma continua, salvo que sea suspendido por necesidad del servicio o por emergencia regional o nacional. Los permisos y licencias a cuenta de vacaciones se deducirán de los últimos días del mes programado.

Art. 45°: En caso de que sea necesario, el período vacacional podrá ser fraccionado en períodos de hasta diez días, en cuyo caso el cómputo se efectuará de igual forma que en las licencias.

Art. 46°: El trabajador, antes de hacer uso del período vacacional, debe hacer entrega del cargo al jefe inmediato o a la persona que éste designe.

Art. 47°: Todos los trabajadores de la Universidad, al cumplir su jornada laboral, tienen derecho al descanso semanal remunerado, de acuerdo a su jornada laboral, descrita en los Artículos.

5° y 6° del presente Reglamento.

Art. 48°: Los trabajadores de la Universidad tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados establecidos por Ley.

CAPITULO VII

DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

Art. 49°: Los   Directivos,  funcionarios  y   demás  trabajadores  docentes  y   no   docentes  de   la Universidad, cualquiera fuera su condición, acceden a los derechos y obligaciones consagrados por la Ley y el presente Reglamento, bajo el régimen laboral de la actividad privada.

Art. 50°: El trabajador que termina su vínculo laboral con la Universidad se hace acreedor a los beneficios conferidos por la ley.

Art. 51°: Todo  Directivo, Funcionario o  servidor de  la  Universidad debe conducirse con decoro, honestidad, respeto a los trabajadores y al público, disciplina y eficiencia en el desempeño de sus funciones.

Art. 52°: Los Directivos y Funcionarios deben actuar con criterio de corrección y justicia al realizar los actos administrativos que le correspondan, cautelando la seguridad y el patrimonio de la Universidad que tengan bajo su directa responsabilidad.

Art. 53°: Los   Directivos,   Funcionarios   y   demás   trabajadores   deben   supeditar   sus   intereses particulares a las condiciones de trabajo y a las prioridades fijadas por la Alta Dirección.

Art. 54°: El trabajador que conociera de la comisión de un hecho irregular o de algún acto delictivo en el seno de la Institución o en circunstancias directamente relacionadas con el ejercicio de la función laboral, tiene la obligación de informar oportunamente a la autoridad superior competente.

Art. 55°: Los  Funcionarios  y  demás  trabajadores  están  impedidos  de  realizar,  en  el  Centro  de Trabajo,  actividades  ajenas  a  sus  funciones,  o  actividades  que  no  cuenten  con  la autorización correspondiente.

Art. 56°: Los  trabajadores  de  la  Universidad  están  prohibidos  de  realizar  actividades  político‐

partidarias durante el cumplimiento de sus labores dentro del recinto Universitario.

Art. 57°: Los Funcionarios y servidores podrán efectuar declaraciones públicas, sólo sobre asuntos de su competencia y cuando estén autorizados.

CAPÍTULO VIII

DE LOS ESTÍMULOS

Art. 58°: La Universidad estimula la responsabilidad y eficiencia en el trabajo de sus empleados con:

a) Otorgamiento de felicitaciones mediante Resolución. b) Capacitación, actualización o perfeccionamiento.

c) Otros que no contravengan la Ley.

Art. 59°: La Universidad podrá conceder premios a los trabajadores más destacados, tendientes a promover su autorrealización personal.

Art. 60°: La felicitación escrita deberá ser archivada en el legajo personal y constituye mérito para el trabajador.

Art. 61°: La Gerencia General en coordinación con la Gerencia de Personal, es la encargada de realizar la selección para el otorgamiento de los estímulos, los cuales deben de ser aprobados por el Directorio.

CAPÍTULO IX

DE LA CAPACITACIÓN Y EVALUACIÓN ANUAL

Art. 62°: La Universidad, en concordancia con las normas legales vigentes, proporciona al trabajador capacitación, a fin de que éste pueda mejorar, perfeccionar e incrementar la productividad de la Universidad

Art. 63°: La Gerencia de Personal se encargará, de implementar el programa anual de capacitación y perfeccionamiento, de acuerdo con la especialidad de los trabajadores de la Universidad.

Art. 64°: Una vez culminado el programa anual de capacitación, el trabajador estará en la capacidad de ser evaluado por la Universidad.

Art. 65°: La  Gerencia  de  Personal,  en  coordinación  con  la  Gerencia  General,  implementará anualmente un proceso de evaluación del personal administrativo y de servicio, principalmente durante el último trimestre del año.

Art. 66°: Para  cada  proceso evaluativo al  que  se  refiere  el  artículo  precedente, la  Gerencia de

Personal formulará la respectiva Directiva, que será aprobado por el Directorio.

Art. 67°: Luego de  conocido el  resultado de  la  evaluación, se  pueden realizarán las  actividades siguientes:

- Ascensos de personal.

- Reconocimientos y estímulos individuales.

- Rotación de personal.

- Implementación de programas de capacitación específicos.

Art. 68°: Las actividades mencionadas en el artículo precedente se harán efectivas a partir del primer día útil del año siguiente de aplicada la evaluación.

Art. 69°: El trabajador que no obtenga el puntaje mínimo para aprobar la evaluación durante dos procesos evaluativos consecutivos, se someterá a lo estipulado en la legislación vigente.

CAPÍTULO X

DE LAS FALTAS Y SANCIONES

Art. 70°: Falta disciplinaria es toda acción u omisión que contravenga las obligaciones, prohibiciones y demás normas sobre deberes laborales y de función. La comisión de una falta da lugar a la aplicación de la sanción disciplinaria correspondiente.

Art. 71°: La falta es tanto más grave cuanto más alto es el nivel jerárquico del empleado que la comete. La reincidencia y reiterancia constituye agravante.

Art. 72°: Además de las contempladas en el Art. 25º del D.S. 003‐97‐TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, también constituyen faltas de carácter disciplinario, que según su gravedad puede ser sancionadas con cese temporal o definitivo, las siguientes:

- Falta  de  respeto  al  público,  alumnos,  directivos,  funcionarios,  docentes  y  demás trabajadores.

- Las tardanzas e inasistencias injustificadas.

- Abandono del puesto de trabajo sin causa aparente o sin autorización.

- No registrar los ingresos y salidas, o registrarlos de manera indebida.

- El incumplimiento del presente Reglamento.

Art. 73°: Se aplicarán las siguientes sanciones:

a) Amonestación verbal y/o escrita.

b) Suspensión sin goce de haber hasta por treinta (30) días. c) Destitución.

Las sanciones se aplican sin atender necesariamente el orden correlativo señalado.

ANÁLISIS DE DECISIONES

MATRIZ DE PAGOS

•      Una matriz de pagos muestra los resultados correspondientes a todas las combinaciones de alternativas de decisión y estados de la naturaleza.

•      Las entradas de una matriz de pagos se pueden cuantificar en términos de utilidad, costo, tiempo o cualquier otra medida de resultado que pudiera ser apropiada para la situación a analizar.

TABLAS DE DECISIÓN

•      Es una matriz de renglones y columnas que indican condiciones y acciones. Las reglas de decisión, incluidas en una tabla de decisión, establecen el procedimiento a seguir cuando existen ciertas condiciones.

•      Este método se emplea desde mediados de la década de los cincuentas, cuando fue desarrollado por General Electric para el análisis de funciones de la empresa como control de inventarios, análisis de ventas, análisis de créditos y control de transporte y rutas.

MATRIZ DE RESULTADOS

    (PAYOFF MATRIX)

 Matriz que muestra las consecuencias de tomar una decisión  y de ocurrir un estado de la naturaleza.

FORMA GENERAL DE LAS TABLAS DE DECISIÓN

La identificación de condiciones señala aquellas que son relevantes. Las entradas de condiciones indican qué valor, si es que lo hay, se debe asociar para una determinada condición. La identificación de acciones enlista el conjunto de todos los pasos que se deben seguir cuando se presenta cierta condición. Las entradas de acciones muestran las acciones específicas del conjunto que deben emprenderse cuando ciertas condiciones o combinaciones de éstas son verdaderas. En ocasiones se añaden notas en la parte inferior de la tabla para indicar cuándo utilizar la tabla o para diferenciarla de otras tablas de decisión.

Las columnas del lado derecho de la tabla enlazan condiciones y acciones, forman reglas de decisión que establecen las condiciones que deben satisfacerse para emprender un determinado conjunto de acciones. Nótese que se omite el orden de la secuencia (en que las condiciones son examinadas) cosa que no sucede con los árboles de decisión. La regla de decisión incorpora todas las condiciones que deben ser ciertas y no sólo una a la vez. La siguiente tabla de decisión, describe las acciones emprendidas para los pagos por parte de los pacientes de una clínica.

  

TABLA DE DECISIÓN MUESTRA EL PAGO DE LOS

SERVICIOS DE SALUD

  

Las acciones tomadas dependen de que el paciente tenga seguro y, si es así ver de qué tipo es dicho seguro. Se tienen identificados dos tipos de seguros: el seguro básico de salud (condición 1) y el seguro social (condición 2). La existencia o no de la primera condición (que el paciente tenga seguro básico de salud) se representa por medio de las letras S y N (sí o no) en la parte correspondiente en la tabla a las entradas de condiciones. Cuatro reglas relacionan las combinaciones de las condiciones 1 y 2 con tres diferentes acciones:

El paciente debe pagar el costo de la consulta sin ningún otro cargo El paciente no paga ninguno de los cargos El paciente paga el costo de todo el tratamiento (consulta y otros cargos).

Al observar esta tabla es claro que cuando:

CI y C2 son Sí y No respectivamente, la regla establece que se debe tomar la acción A1; el paciente paga únicamente el costo de la consulta.

Cuando los valores de las condiciones C 1 y C2 se invierten ( C 1 es No y C2 es Sí), la regla 2 indica que debe emprenderse la acción A2; el paciente no necesita pagar ninguno de los cargos.

TIPOS DE TOMA DE DECISIONES

TOMA DE DECISIONES SIN PROBABILIDADES

Estos procedimientos resultan apropiados en situaciones en las cuales quien toma las decisiones:

Tiene poca confianza en su capacidad para juzgar las probabilidades de de los diversos estados de la naturaleza, o  en situaciones en las que es deseable considerar el análisis del peor caso o del mejor independientemente de su probabilidad de ocurrencia.

EJEMPLO

La Inversión de Juan Pérez

·         Juan Pérez ha heredado $1000.

·         El ha decidido invertir su dinero por un año.

·         Un inversionista le ha sugerido 5 inversiones posibles:

o   Oro.

o   Bonos.

o   Negocio en Desarrollo.

o   Certificado de Depósito.

o   Acciones.

·         Juan debe decidir cuanto invertir en cada opción.

SOLUCIÓN

·         Construir una matriz de ganancias

·         Seleccionar un criterio de decisión

·         Aplicar el criterio en la matriz de ganancia

·         Identificar la decisión óptima

·         Evaluar la solución

ETICA PROFESIONAL

 

INTRODUCCIÓN

No debemos vivir la vida de cualquier manera, ni despreocuparnos de la calidad de vida que llevamos. Es necesario hacer altos y evaluarla para reorientar conductas o reforzar sus virtualidades. Todos somos responsables de nuestros actos y responsable de nuestro destino, no echemos la culpa a quien no los tiene. No por casualidad unos logran éxitos profesionales y gran  decoro y otros fracasan por su trayectoria anti ética y hasta delincuencial a pesar de sus niveles de instrucción. El hombre es perfectible, si se decide. No deseamos que se trunquen en el punto a donde cayeron nos esforzamos en que ellos también logren ser personas a través de la ética.

El mito de que el profesional es un hombre formado a cabalidad y que a ciegas hay que creer y confiar en él cada día viene perdiendo credibilidad. Hoy, con los avances tecnológicos, se forman profesional hasta por correspondencia, desatendiendo una autentica educación que implique relación espiritual entre educando y educador más que simple trasmisión de conocimientos. Iguales circunstancias ocurre aun en la atención presencial de los estudiantes en los Institutos de Educación Superior y Universidades cuando solo se preocupan del rendimiento académico y abandonan la formación ética de los mismos. Por eso se escucha decir que muchos de nuestros “doctores” son analfabetos morales.

El hombre, al librarse de sus instintos, es y debe ser movido por una corriente interna que le inclina hacia el bien, la justicia, el orden; vale decir hacia los valores, configurando su manera de vivir. Tener no una vida vegetativa, sino espiritual que caracteriza al hombre.

En cada época de la humanidad surge un valor que se constituye en el cenit de las actividades del hombre. Así por ejemplo remontándonos a la historia vemos que en Grecia prevaleció el valor ético, en Roma el valor de la justicia, en la edad media el valor religioso, en el Renacimiento el valor de las artes, lo estético; posteriormente el valor de la verdad, del conocimiento, y en la época actual el valor utilitario, la técnica.

Esas virtudes se cultivaron con predominancia pero no exclusivamente, Ahora que nuestra sociedad atraviesas una crisis generalizada urge mayor cultivo de la ética.

Toda ética tienen sus raíces en la filosofía pero no por ello la estructura del mensaje debe ser formal extenso y dificultosos. Por el contrario, las nuevas corrientes educativas demandan que los contenidos a transmitirse deben presentarse informales hasta donde sea posible, breves, ágiles, de fácil comprensión para asegurar el logro de los propósitos. En esta orientación nos esforzamos para que el libro sea diferente a otros de su género.

Mis vivencias, de persona y de profesional en educación, de testigo y víctima de las contingencias de falta de ética profesional de otros, de captar y analizar los variados mensajes de los medios de comunicación social referentes a los procederes éticos y no éticos de tantísimas personas y personajes, de nuestra patria y del mundo, hacen que sinceramente, libre de tapujos, presente tales vivencias. Más que afanes filosóficos nos motiva escribir de las realidades sociales que confrontamos día a día. Ver abandonadas nuestras enseñanzas de moral en la escuela, el hogar a la comunidad y lo que es más graves creer que todos los profesionales son honorables de por sí, por la cantidad de años de escolaridad que han tenido, es preocupante. No todos se encausan por un mismo sendero, no todos tiene influencias positivas en el ambiente social. Ni todos hacen lo que dicen, no son lo que parecen ser. La inautenticidad es notoria. Nuestra calidad educativa es tan baja que forma hombres incompletos, defectuosos, desvalorizados, carentes de autoestima, aunque ostenten un título profesional como culminación de su larga escolaridad. Felizmente son pocos, pero son, los que exhiben estos rasgos. Sin embargo, preocupa que estén en aumento.

Cuando una nación quiere salir delante de una crisis global, como es el cado de Perú, tiene que empezar por un renacimiento moral a partir de una restauración e innovación educativa. Esta a su vez, se debe de iniciar por quienes tiene la responsabilidad expresa de la formación de la personalidad de los ciudadanos; en este sentido tiene un papel primordial los profesores.

Como profesor sigo convencido que no hay concepto verdadero de educación si no se asienta una imagen del hombre que se quiere y debe formar, sino hunde sus raíces en la vida cultural y al desenvolvimiento de la filosofía. En ellas busca un ideal que dé sentido y fines a la educación y oriente sus contenidos. Una teoría educativa no es de origen orbitario, sino producto, en primera instancia, de una visión del mundo y de la vida. Toda educación, en su más hondo sentido, es un humanismo. Educar no es un mero proceso de la naturaleza, aunque sea inseparable de ella, es siempre una elevación, proceso hacia un estado más alto, hacia un mundo de valores que conduzca a las expresiones autónomas de humanidad. La educación evita que el hombre quede inconexo aislado en sí mismo, sumergido en el curso sin sentido de su crecer meramente natural. Una de las notas más salientes del concepto de educación es la de ser un perfeccionamiento, una capacitación de la conciencia individual para su participación en la conciencia total de la humanidad. Por ese camino la pedagógica aclara lo que debe y no debe ser desenvuelto en el hombre a fin de que no se desaten en él fuerzas antihumanas y se estimulen, en cambio, los valores que le permitan alcanzar su más alta condición.

La educación no es una idea abstracta ni un proceso que se realiza en el vacío. La escuela debe ser una comunidad de vida plena bajo cuyo influjo el joven no sólo aprenda conocimientos sino que también viva valores. La educación en su actuar esencial es vivencia y por su finalidad es ontológica: no concluye en meros aprendizajes que rozan el intelecto sin penetrar y transformar el ser.

 

CAPÍTULO I

GENERALIDADES

La ética no da preceptos morales ad hoc para cada caso  a observar, a descubrir como es lo que debe pasar aquí y ahora. La Ética no es casuística ni nunca debe serlo, pues mataría en el hombre precisamente lo que debe despertar; lo espontáneo y creados, la vinculación interna con lo que debe ser y con lo valioso en sí es decir, mataría esa capacidad que el hombre tiene para conocer y elevarse a lo bueno.

SOCIEDAD Y PROFESIONAL

La sociedad es y debe ser el medio y el fin del profesional.

El hombre no vive solo. Vive en sociedad, pero no todos los hombres conocen su realidad social, económica, cultural y política; ni son capaces de enfrentar sus problemas. Predomina en un gran sector de ellos la indife­rencia, la apatía, el desinterés por todo lo colectivo. Vive ajeno a las contin­gencias sociales de su comunidad. Estas conductas no son espontáneas sino producto de la calidad de vida que tenemos en el hogar, la escuela, colegio o universidad y la sociedad. Para tantos no es nuevo por eso los afanes revolucionarios que proponen promover a superiores niveles de vida com­patibles con la dignidad de la persona humana, a los sectores menos favore­cidos de la población, realizando la transformación de las estructuras del país.

El diagnóstico de Perú enfatiza la inseparabilidad de la condición in­terna de subdesarrollo y la condición externa de dependencia. Los fenóme­nos de dominación interna que el subdesarrollo genera en la sociedad pe­ruana son indesligables de los fenómenos de dominación exterior deriva­dos de la dependencia. La inserción de la economía peruana en el sistema capitalista internacional es en términos de subordinación y como tal produ­ce problemas de vulnerabilidad en el campo económico y político del Perú y consecuentemente, también, en lo social y cultural.

En lo social la dominación significa subordinación a las decisiones foráneas no inspiradas precisamente en las necesidades nuestras sino en el lucro a obtener a costa de la pobreza de los demás. En lo cultural la depen­dencia se proyecta a hábitos imitativos que se traducen en colonialismo mental e invalida la creatividad y la posibilidad de una cultura con fisono­mías propias. Estas realidades instan a una urgente transformación de la estructuración social. No debemos tolerar que nuestra educación tenga con­tenidos divorciados de los intereses y preocupaciones de las mayorías na­cionales. No estimula el sentido de independencia personal y nacional, el espíritu de lucha contra la injusticia, ni afirma los logros positivos de la nación peruana.

La educación ha tenido dos tendencias disímiles, a veces conservadora y a veces revolucionaria. Los gobiernos conservadores han tendido a rutinizar y burocratizar la educación, conduscentes a la alienación del país.

Frente a esta gama de limitantes urge que la realidad social sea com­prendida por todos los peruanos y especialmente por los profesionales para adecuarse a ella. Es indispensable una movilización social para alcanzar los objetivos de solidaridad que tanta falta nos hace. La aspiración general es que estemos preparados para el trabajo útil a la sociedad y a desarrollar una actitud favorable al cambio.

Los profesionales nos hemos formado en la sociedad y para servir a la sociedad, como tal debemos estar comprometidos con su bienestar, debe­mos servirla en las mejores condiciones funcionales y morales y no ubicar­nos frente a ellos, desafiantes, al lado de los opresores, listos a esquilmarlos. Por un ápice de gratitud de habernos educado en centros educativos públi­cos primarios, secundarios, superiores y/o universidades debemos tener una actitud más generosa frente a los demás. Idealmente el profesional tiene y debe tener equidad entre sus deberes y derechos, pero en nuestras realida­des disímiles vemos que muchos solo exigen derechos y olvidan sus debe­res, más tratándose irónicamente de clientes pobres o empobrecidos.

Esos profesionales prejuzgan que sus clientes ni por sentido común, ni por otras informaciones, conocen los rudimentos de una ética profesional y que por tanto no tienen capacidades para juzgar sus actuaciones «doctas».

LO QUE VEZ

Un tubo fluorescente corriente fijado diagonal mente a la pared, vigas de madera sin labrar o placas metálicas dispuestas en e! suelo formando estructuras simples, cajas de metal y plexiglás sim­plemente alineadas, cubos y otras formas estereométricas básicas de madera conirachapada, aluminio o acero: así es como pueden describirse los trabajos que muchos artistas desarrollaron en Nueva York y Los Ángeles a principios de los años sesenta,

Cuando ese tipo de obras-objeto empezaron a exponerse hacia 1963, primero en las galerías y poco a poco en los museos neoyor­quinos, quedó patente que ni el público ni la crítica estaban prepara­dos aún para valorarlas. El pop art celebraba por aquel entonces su marcha triunfal, por lo menos en el plano comercial, y gracias a una gran exposición en el Museum of Modern Art se consagraba entre las Bellas Artes. Por lo demás, el mundillo artístico de la metrópoli, en aquel entonces de dimensiones aún reducidas, seguía dominado por la pintura en parte abstracta, en parte figurativa de movimientos como el expresionismo abstracto y la llamada «abstracción postpictórica".

El desconcierto que inspiraron esos objetos de apariencia insignificante se reflejó ya en el gran número de denominaciones que ia crítica usó para etiquetarlos. ABC Art, Coo! Art, Rejective Art, Primary Structures y Literalist Art fueron algunas de las expresiones que trataron de definir la nueva tendencia, difícilmente inteligible,

del arte americano. Finalmente se impuso la expresión "Winimal Art», usada por primera vez en 1965 por el filósofo del arte Richard Wollheim como título de uno de sus ensayos. Resulta sin embargo paradójico que ese escrito, en el que Wollheim exponía la tesis de que el contenido artístico de muchas obras se había ido minimizando a lo largo de los cincuenta años anteriores, no mencionara a ninguno de los artistas a los que el concepto haría referencia después. El análisis del filósofo se ocupaba más bien de los neoctadaístas con Ad Reinhardt a la cabeza y, sobre todo, de los ready-made de Marcel Duchamp.

A diferencia del concepto general de "minimalismo" que des­cribe las correspondientes tendencias en la danza, la música, la lite­ratura, la pintura y la escultura, la denominación de «arte minimalista-se suele restringir a las artes visuales,

La pintura tuvo un papel precursor en el desarrollo del arte minimalista; su gran aportación fue la polémica sobre el estatus de la abstracción en el ámbito de los objetos tridimensionales (algunos artistas se aferraban al concepto de la escultura). Pero aunque hubo posiciones pictóricas cercanas al arte minimalista (Jo Baer, Robert Mangold, Agnes Martin y Roberl Ryman entre otros), desde una perspectiva histórica, el movimiento fue una tendencia programática que transcendió a la pintura.

En un sentido estricto, el concepto de arte minimalista sólo acoge los objetos, esculturas e instalaciones de cinco artistas: Cari Andre, Dan Flavin, Donald Judd, Sol LeWitt y Robert Morris, El dis­curso de esa corriente, sólo posteriormente conocida corno arte minimalista, emanó en gran parte del análisis de las obras de los autores mencionados; por otro lado, los propios artistas, sobre todo Donald Judd y Robert Morris, crearon y determinaron activamente desde el principio el fundamento teórico con sus escritos.

Parece ser significativo el hecho de que ninguno de los auto­res arriba mencionados se declarara nunca conforme con que su obra se etiquetara como arte minimalista. Por ello no resulta sorprendente la ausencia de una definición satisfactoria de lo que se entiende bajo ese concepto desde el punto de vista teórico y estético.

Hasta ahora, casi todos los intentos de definir el arte minima­lista se han basado, sobre todo, en el análisis de similitudes forma­les como, por ejemplo, un lenguaje de foimas reducidas, el carácter serial, el método de composición no relacional, el uso de nuevos materiales industriales prefabricados y la aplicación de procesos de producción industrial. Sin embargo, no se puede entender plena­mente el arte minimalista sin un análisis previo de las importantes transformaciones que se produjeron entre 1945 y 1968 y que no sólo

afectaron a la concepción del arte, sino también a su estatus en el seno de la sociedad y a su amplia divulgación gracias a los medios de comunicación.

Antecedentes históricos del arte minimalista en la pintura

Uno de los hechos más llamativos de la historia del arte reciente es que varias de las condiciones previas más ¡mportanies para el surgimiento del arte minimalista se dieran en la pintura y no en la escultura. Y es que, en definitiva, fue el arte minimalista el que tras el deconstruclivismo ruso y el movimiento de la Bauhaus de los años veinte volvió a discutir seriamente la capacidad de liderazgo de la pintura en el mundo del arte moderno.

Mientras que en el ámbito de la escultura hasta principios de la década de 1960 sólo se iban percibiendo novedades de forma moderada (anteriormente casi todas las obras plásticas estaban más o menos relacionadas con la escultura cubista), la pintura norteame­ricana experimentó desde finales de la Segunda Guerra Mundial una evolución vertiginosa. A medida que las apreciadas obras de marca­do carácter idílico-naíf que ensalzaban el interior de Estados Unidos